피드백을 배우자
실리콘밸리에선 어떻게 일하나요 1
상사에게도 눈치 보지 않고 피드백을 할 수 있는 좋은 피드백 컬처가 활성화되고 지속되려면 리더가 먼저 꾸준하게 솔선수범을 보여야 한다. 그러기 위해 리더는 다음과 같은 노력을 기울일 필요가 있다.
신뢰 쌓기: 팀원들을 인간적으로 알아가기 위해 노력하고 기꺼이 자신의 부족한 점을 드러내 보이며 신뢰와 유대를 쌓는다.
먼저 묻기: 관리자로써 부하직원들에게 먼저 ‘조직 혹은 관리자인 나에게 하고 싶은 말은 없는지’ 주기적으로 피드백을 요청한다.
고마움 표현하기: 용기 내서 피드백을 준 사람에게 진심으로 고마움을 표현한다.
사과하기: 잘못한 일은 바로 인정하고 사과한다. 이때 ‘바로’와 ‘인정’ 두 가지 모두 중요하다.
모델 삼기: 피드백을 준 사람을 공개적으로 칭찬한다.
개선하기: 공개적으로 개선의지와 방안을 보여준다.
- P. 66 실리콘밸리에선 어떻게 일하나요
피드백을 잘해야 한다는 것은 모두가 알고 있습니다. 피드백은 중요합니다. 사람은 완벽하지 않기 때문입니다. 하지만 잘하기 쉽지 않습니다. 배워야 합니다.
1. 신뢰를 쌓는 것
유대감이 쌓여야 합니다. 물론 성격에 따라 유대감이 없어도 솔직하게 피드백을 할 수 있는 사람이 있습니다. 하지만 소수입니다. 특히 상사의 눈치를 보지 않고 피드백을 하기는 쉽지 않습니다. 그 사람의 평가가 연봉과 관련된다면 더더욱 그렇습니다. 그렇기에 상대방과 신뢰의 관계로 들어가는 것은 적절한 피드백을 받을 수 있는 기초 과정입니다.
2. 먼저 묻는 것
먼저 묻는 것은 내가 들을 준비가 되어 있다고 상대방에게 알려주는 것입니다. 할 말이 있지만 삼켰던 사람은 이야기할 수 있게 되는 기회가 되며, 할 말이 없던 사람에게는 먼저 물었던 사람을 '피드백에 긍정적인 사람'이라고 인식합니다. 그 인식은 후에 피드백을 더 용이하게 만들어 줍니다.
3. 고마움을 표현하는 것
실제 피드백을 했을 때 어떤 반응을 보이느냐는 매우 매우 매우 중요한 일입니다. 마치 첫인상처럼요. 좋은 피드백 문화를 만들고 싶다면, 피드백을 준 사람에게 반드시 고맙다고 표현해야 합니다. 실제로도 그렇습니다. 특히 상사에게 피드백을 전달했다면, 그는 대단한 각오로 이야기했을 가능성이 높습니다. 내면의 갈등을 뚫고 이야기 한 사람에게 고맙다고 표현하는 것은 어찌 보면 당연한 일입니다.
4. 사과하는 것
좋지 않은 피드백을 들었다면 그리고 그것이 나의 잘못이라면 바로 사과합니다. 내 실수를 확인시켜 주었고, 내 잘못을 바로잡을 수 있는 기회를 만들어 준 것이니까요. 그리고 변명보다는 인정이 필요합니다. 변명을 하지 말라는 이야기는 아닙니다. 하지만 어떤 상황 때문에라도 잘못한 것은 나 자신입니다.
5. 칭찬하는 것
공개적으로 칭찬하는 것은 다른 사람에게 피드백이 좋은 것이라고 선포하는 행위입니다. 내 팀에 좋은 피드백 문화가 정착되게 하려면 반드시 필요한 과정입니다.
6. 개선하는 것
피드백을 받았지만 개선되지 않는다면 오히려 역효과가 납니다. 사과하고 인정한 것이 아무 의미가 없게 됩니다. 말도 중요하지만 행동은 더더욱 중요합니다. 그 행위를 보며 구성원들은 일종의 효능감을 얻게 됩니다. 내 의견이 의미가 생긴 것이니까요.
일련의 행동은 구성원들에게 "우리 회사는 피드백을 눈치 보지 않고 해도 괜찮은 곳"이라는 믿음을 심어줍니다. 그 믿음은 "눈치 보지 않는 피드백"을 하는 원동력이 됩니다. 피플팀은 행동을 설계하기 위해 구성원에게 어떤 믿음을 심어줄 것인가를 먼저 고민해야 합니다.
