구글의 문화는 해결사를 끌어들인다
『구글은 어떻게 일하는가』(에릭슈미튜/조너서로젠버그) (1)
구직난이라는 말도 있지만, 구인난도 쉽지 않은 문제이다. 중국 심천에서 만난 스타트업 관계자는 훌륭한 인재를 영입하기 위해 젊은 도시 심천으로 이전했다고 말했다. 그런 면에서 취업하고 싶은 회사가 된다는 것은 기업으로써 긍정적 이미지다. 구글은 미국의 밀레니얼 세대가 취업하고 싶은 회사 2위이며, 국내에서도 취업하고 싶은 외국계 기업 1위로 꼽힌다. 밀레니얼, Z세대가 회사를 결정할 때 여러 요인이 있겠지만, 기업의 문화는 그 영향력이 점점 더 커지고 있다.
취업을 준비하는 많은 청년들이 원하는 기업의 문화는 무엇일까? 직원복지, 수평적 관계, 워라밸, 개인적 성장 등을 말한다. 한 때 많은 회사들이 이런 구호를 내세우며 인재를 유치하기 위해 노력했던 모습들을 기억할 수 있다. 그렇다면 많은 인재들이 원하는 구글은 어떤 문화를 갖고 있을까.
해결사로 키우는 것이 구글의 문화는 아니다. 그보다는 이런 해결사를 먼저 회사로 끌어들이는 것이 구글의 문화였다.(P.053)
구글러로 불리는 구글의 직원을 전문성과 창의력을 갖춘 인재라고 한다. 이들은 ‘깊은 기술 지식과 풍부한 직접적 경험을 바탕으로 직업적인 도구를 사용하는 방법을 아는 이’라고 저자는 표현한다. 그리고 이런 사람들이 구글에 와서 역량을 펼치고, 또 새롭게 찾아오게 하려면 기업의 문화가 중요하다고 말하한다. 그 구글의 문화는 무엇일까.
회사의 사무실을 생각해보자. 칸막이와 조용한 분위기가 자연스럽게 떠오른다. 저자는 이를 후진적인 문화라 비판하며, 상호작용을 극대화하기 위해서 붐비는 사무실을 주장한다. 그 과정에서 함께 먹고 일하며 생활할 필요도 있다. 특히 제품관리자라면. 다만, 집중하길 원하는 직원이 있다면 조용한 곳을 사용할 수 있는 선택권도 필요하다.
아마존의 창업자인 제프 베조스는 “피자 두 판 팀” 규정을 만들었다. 어떤 부서라도 피자 두 판이면 모두 충분히 먹을 수 있다. 구글에서는 ‘7의 규칙’이 있다. 한 관리자가 최소 7명의 직속 부하 직원을 둔다는 것이다. 피라미드 같은 조직도가 연상되지만 규칙상 관리자의 감독을 줄이고 직원의 자유를 더 허용하도록 좀 더 수평적인 체계를 유도한다.
구글러들은 ‘기업화’되고 정체된 문화를 아주 싫어한다. 한 회사는 창업주의 의지로 고객을 존중하기 위해 파란 정장에 흰 셔츠라는 복장 규정을 갖고 있다. 그러나 시간이 지나 이 목적이 사라지고 직원들을 가둬둔다면 더 이상 이 문화(규정)은 필요 없다는 것이다. 목적에 맞는 새로운 변화가 필요한 것이다. 새로운 문화를 만들어 독특한 발걸음을 내딛을 수 있어야 한다.
구글에는 매주 금요일 전체 직원이 참석하는 TGIF(Thanks God It’s Friday)가 있다. 이 때 전 직원은 다양한 색깔의 프로펠러가 달린 모자를 써서 자신을 드러낸다. 뉴글러(신입 구글러)들은 이 자리에서 프로펠러가 달리 모자를 선물 받는다. 또한, 밈젠이란 내부 사이트를 통해 회사와 관련 된 재미난 사진들을 올린다. 한 번은 에릭슈미트 사진에 빌게이츠 사진을 집어넣었다. 이 사진은 내부 사이트에서 엄청난 화제를 일으켰고 구글러들은 상당히 만족스러워 했다고 한다. 이처럼 훌륭한 기업과 프로젝트는 재미가 있어야 한다.
그 외에도 여러 문화들이 있다. 구글러라면 “돌격!” 대신 “아차리에(나를 따르라)!” 같은 구호를 외칠 수 있도록, ‘안 된다.’라는 말보다 가능하면 ‘된다!’라는 말을 할 수 있는 그런 문화다. 그리고 책임과 자유를 주어야 한다. 그러면 구글러들은 알아서 임무를 수행할 것이다.
‘인재를 스카우트하는 것은 면도와 같다. 매일 하지 않으면 표가 나게 마련이다.’(P.148)
구글러 같은 전문성과 창의력을 갖춘 인재들로 모이면 이런 문화는 자연스럽게 갖출 것이라 생각된다. 그렇다면 구글은 어떻게 자신들과 함께 할 수 있는 구글러를 채용하는가. 스포츠팀의 감독이나 단장도 경영자처럼 매일 회의에 참석하지만 그들에게 가장 중요한 일은 선수를 트레이드하는 것이다. 우수한 인재는 다시 우수한 인재를 끌어들이는 역할을 하므로 무엇보다 중요하다.
구글은 채용시 네 가지 기준을 본다. 인지능력, 업무관계 지식, 리더십 경험 그리고 이 세 가지로 채우지 못하는 그 동안의 경험으로 만든 ‘구글다움’이다. ‘구글다움’은 야심과 추진력, 팀 지향성, 서비스 지향성, 청취와 소통의 기술, 행동 편향, 효율성, 대인관계 기술, 창의력과 진실성 같은 자질이 포함되었다. 이런 기준으로 처음에 성공하지 못하더라도 오랫동안 그 일에 매달리는 열정이 있는 사람, 성취목표보다 학습목표를 스스로에게 맞추는 배움을 멈추지 않는 사람을 채용한다.
구글은 많은 데이터로 채용과정을 지속적으로 개선하고 있는 중이다. 리스크가 크더라도 조리개를 넓혀 1차 대상자의 범위를 넓힌다. 그리고 이력서보다는 면접을 중시한다. 면접에서는 면접 대상자도 우리를 평가하고 있음을 잊지 말아야 하며, 지적인 토론을 하는 것처럼 해야 한다. 그리고 아무리 중요하고 급한 자리여도 질적 수준을 우선해야 한다.
이와 같은 과정으로 채용을 한 후에는 그들이 계속 학습을 할 수 있도록 해야 한다. 그렇게 배운 것을 활용할 수 있게 해줘야 하는 것은 당연하다. 그리고 다양한 관점을 제시하여 통찰력을 쌓을 수 있도록 해야 한다. 직원을 계속 근무하게 만드는 최선의 방법은 그들을 너무 편하게 해주지 않고 언제나 흥미로운 일거리를 찾게 만드는 것이다. 물론 그에 걸맞은 보상도 해줘야 한다.
구글은 이별도 특별했다. 떠나려는 구글러에게 ‘엘리베이터 피치’를 한다. 엘리베이터를 타서 이동하는 시간동안 구글을 떠나 무슨 일을 할 계획인지 듣는다. 제대로 된 대답을 하지 못한다면 떠날 준비가 안 된 것임으로 남아서 떠날 준비를 하라고 한다. 경영진을 납득할 계획이 된다면 기꺼이 보내주겠다고 말하면서. 그리고 실적이 낮은 직원에 대해 새 인력으로 물갈이 할 경우 조직이 개선되는가? 를 다시 한 번 점검한다. 또한 채용 과정을 점검하고 개선해 나간다. 그럼에도 보내고 싶은 팀원이 있다면 보내는 것이 서로를 위해 좋다.
조직문화에 대해 공부하고 싶었다. 포털사이트에 검색을 하면 대다수 구글의 이야기다. 구성원들의 역량을 충분히 발휘할 수 있게 하며, 협업을 통한 시너지로 인해 지금의 구글을 만든 것이 아닐까. 구글에 대한 다양한 책이 나왔지만, 관계자가 직접 밝히는 책은 이 책이 처음이다. 구글의 CEO, 회장을 역임하고 현재는 구글의 모기업인 알파벳의 회장인 에릭 슈미트가 밝히는 구글이 일하는 방법. 이곳에는 구글의 문화가 기록됐다. 그는 많은 스타트업들이 이를 따르기 보단 이 책의 경험을 토대로 각자의 방법을 만들어 가길 원한다. 나 역시도 이 책을 통해 조직문화에 대한 공부를 시작하고자 한다.
