경영성과급에 대한 고민 해결!
가인지캠퍼스 콘텐츠 리뷰 ver03_ 성과급테이블 활용하기!
가인지캠퍼스에서 찾은 또 하나의 콘텐츠! 가장 궁금했던 부분이라 더 눈길이 갔던 내용입니다.
성과급테이블 템플릿을 제공하고, 설계 방법을 아려준다는 강의!
https://www.gainge.com/contents/videos/2821
HR 담당자로 지내는 사람들에게 평가/보상은 여전히 어려운 과제 중 하나입니다.
업종/규모에 따라 실제 세분화된 업무로 나눠져 있다면, 더욱 이 업무를 접하는 기회가 여원합니다.
구성원 대상 안내를 하는 운영역할에 치중할 수도 있습니다. 저도 그러한 상황을 경험했기 때문에 재원마련과 제도 기획을 궁금해하던 찰나에 이 강의를 발견했습니다.
HR업무를 담당하고, 관련 스터디도 참여했지만 늘 저의 머리에서 풀리지 않는 부분이 있었습니다.
어떻게 하면 구성원 보상, 경영성과 이익을 분배하는 제도를 만들 수 있는걸까?
이번 강의를 통해서 해결의 실마리를 발견합니다.
▶ 조직/개인 성과분배 방향성 정립
: 분배방식 결정 / 재원마련 등
▶ 소통방법 (지급/미지급 안내)
: 명확한 내용, 현 평가등급/결과에 따른 기준 인지
상위 두 가지 내용은 강의를 들으면서 느낀 부분입니다.
경영층 입장에서 성과급 배분이 쉽지 않은 선택이기에 방향을 (개인/조직차원) 설정하여
그에 따른 적합한 소통기준(평가안, 회사 상황에 대한 인지 등)을 마련하고 진행해야 합니다.
강의는 짧게 편성되었지만, 하나 하나가 주옥같은 이야기로 구성되어 알찬 구성입니다.
추천영상과 파일목록에 사례 자료를 활용하면 조직에 적합한 내용을 구성하는데 큰 도움이 됩니다.
�여기서 잠깐! 성과급이란?
기업 또는 부선단위 정한 경영목표를 달성, 상회하는 경우, 특정 성과 달성한 구성원에게 현금이나 주식 등의 형태로 배분하는 보상제도라고 생각하면 이해하기 용이합니다. 다만, 임금성 인정할 수 있는 고정/일정주기/전 구성원 대상 지급이 된다면 또 다른 경영층의 고민이 되기도 합니다.
그러나... 성과급은 동기부여와 핵심인력 유지에 도움이 됩니다.
기업의 시장가치를 공유하고, 구성원 행동 변화로 이끌어 낼 수 있습니다.
| 조직에 적합한 분배방식 (조직/개인)
분배 방식을 결정하기 전, 재원 마련을 먼저 실행해야 합니다. 재원마련에 대한 예시는 아래 가인지캠퍼스 자료 활용한 화면 설명을 참고하면 이해가 빠를 것 같습니다.
재천이 마련되면, 이제 분배 방식을 정해야 하는데요.
분배의 기준을 설정하기 위해서는 외부/내부로 바라보는 안목이 필요합니다.
외부 시선으로 바라보면 기업이 속한 업종의 환경적 요인, 업계 급여평균이나 성과급 분배 사례 등을 파악하여 적정값을 찾아야 합니다. 내부 시선으로 바라보면 직무 활동, 직무 난이도, 연공서열 등 다양한 내부 상황에 적합한 기준값을 적용해야 합니다.
가인지캠퍼스에서는 기업에 도움이 되는 콘텐츠를 소개할 때, 공통점이 있는데요.
언더100 유무에요. 언더백 (100)은 상시근로자 100인 이하를 말합니다.
실제로 100명이 아니더라도 50명 넘어가는 시점에서는 밀착관리도 힘들기에
이 부분은 조직 재직수, 직무의 비중이 영업/마케팅에 몰려있는지 꼼꼼하게 살펴봐야 합니다.
이를 반영하면, 아래 두 가지로 접근할 수 있습니다.
첫째, 내부 비즈니스(자사 생산/지식 IP / 서비스 등)로 매출비중이 높은 조직
개인의 성과에 따라 콘텐츠/상품 특장점이 강화될 수 있습니다. 팀 협력으로 일궈내는 성과도 있지만, 개인의 책임 있는 역할 수행이 필수조건입니다. 직무유형에 따라 난이도, 전년도 평가등급과 조직 협력 정도를 파악하여 올해 평가와 연계한 성과급 지급을 진행합니다.
둘째, 외부 비즈니스(정부사업 공모, 기관사업 수주, B2BC 영업)로 매출비중이 높은 조직
외부에서 들어오는 매출이 많다면, 개인 성과급보다는 조직 성과급을 지급하는 것이 좋을 것 같습니다.
왜냐하면 팀 협력을 통해서 일궈내야 하는 부분이 많은 업무이기 때문입니다. 나의 것, 너의 것 유형으로 분리해서 접근하는 업무운영이 어려운 사항입니다. 나의 업무 외 영역을 수행하는 것은 평가나 기타 여러 조건이 불리하게 받아들여질 수 있지만, 과업 성공을 위해서는 일부 개인의 영역 외 업무도 수행해야 하는 상황이 있기 때문이죠.
이런 상황에서는 초기 맡은 업무 평가기준, 조직의 종합 평가 기준을 동시에 이해할 수 있도록 설명하는 시간을 자주 가져야 합니다. 단순히 KPI 단어에 끌려다지니 않고, 그 외 영역도 전체 조직 관점에서 성과금 지급에 해당하는 기준으로 인지할 수 있게 공감대를 형성해야 합니다.
재원마련, 분배방식도 결저했다면...
이제 남은 것은 구성원에게 설명하고 이해할 수 있는 시간을 주는 것입니다.
이를 위해서 명확한 소통이 필요합니다.
화면에서 말한 내용처럼, 구성원 개인이 임의 해석하는 것을 방지하는 목적이 강합니다.
성과급 미지급 사유를 설명할 때, 활용하는 방법을 아래 글에서 확인합니다.
** 그전에 가인지캠퍼스 콘텐츠 제공 '성과급 지급 프레임' 자료 활용하는 방법 먼저 살펴봅니다. **
| 템플릿 활용하기 (1) 기본 정보 입력
가인지캠퍼스 콘텐츠를 살펴보면, 항상 유용한 샘플 자료가 올려져 있는데요.
이번에도 자료를 다운 받고, 영상에 나오는 것처럼 하나 하나 살펴봤습니다.
재원확보를 위해서 언더100(100인 이하 회사) 조직이 할 수 있는 기초 작업!
바로 구성원 급여를 제공한 시트(엑셀 자료)에 입력하는 작업을 시작합니다.
이러한 기초 정보는 인사지표를 확인할 수 있고, 성과급 설정을 위한 자료도 체크할 수 있습니다.
영상을 보면서, 엑셀을 하나 하나 입력하는 것을 해보면 금방 익숙하게 진행합니다.
가장 중요한 것! 영업이익 및 매출도 입력해서 정확한 기준 적용 되도록 해야합니다.
| 템플릿 활용하기 (2) 재원마련 비율 및 집단/개인 성과금 분배 설정
자, 이제 기초 작업을 끝냈다면?
본격적인 비율 및 분배방식(논의했던 )을 적용합니다.
목표내 이익을 몇 % 비중으로 해야 하는지 미리 시나리오를 구성하면 좋습니다.
초과이익 발생시 지급도 고려해야 하는 상황이라 처음부터 많은 비중을 설정하는 것은 고민이 필요합니다.
이후, 분배방식을 집단 or 개인 결정에 따라 적용하면 됩니다.
아래 화면에서 나오는 항목별 입력하면 됩니다.
(집단 성과를 선택하면, 해당 부분에 입력 --> 추가 메모를 통해서 부가설명도 확인합니다.)
개인 성과급 지급에서는 조금 작업이 들어가야 하는 부분이 있습니다.
등급단위 상여율 조절입니다.
보통 평가등급 기준을 그대로 반영해도 좋고, 이것도 일부 수치 조정을 하면서 적합한 비율을 조직에 적합한 수치로 정하는게 좋습니다.
| 명확한 소통! 성과급 미지급 상황 대비
성과급 지급하는 경우에도 중요한 것은 커뮤니케이션입니다.
그리고 더 중요한 것은...미지급 상황에 대처하는 소통기술입니다.
구성원이 한 해를 마무리하고, 새로운 년도가 접어들면 당연히 성과급에 기대합니다.
그러나 모든 구성원이 다 똑같은 수혜를 받을 수 없기에 상황에 따라 불편한 대화도 진행해야 합니다.
성과급 미지급 구성원 및 조직차원에서 성과급 지급이 어려운 상황에서
조직 구성원에게 말하는 세 가지 원칙이 있습니다.
물론 강의에서 말하는 방향과 다르지만, 저는 아래처럼 이해했습니다.
동급 최강의 원칙! 범주의 다양성을 인정하는 것을 전제로 이야기합니다. 해당 기준치에서 최선을 다한 부분을 이해하고 최소한 이 부분은 이전 대비 유리한 방향으로 전개할 수 있다는 이야기로 들립니다. 지금은 지급이 어렵지만, 이와 유사한 개선안을 고민하고 있다는 것을 이야기해도 좋습니다.
포장의 원칙! 지금 지급하는 부분은 평가 FACT 기반 전개하는 것이지만 정성적인 요소를 인정하지 않는 것이 아니다는 것을 이야기합니다. 다른 측면 (정성요소) 우위 항목을 찾아서 이야기합니다. 이를 강점으로 연결하는 탐색을 거치면서 이야기를 진행합니다.
의미의 원칙! 성과급 미지급 사유에 대한 사실 기반 이야기에서 앞으로 나아갈 수 있는 포인트를 짚어주는 것입니다. 이러한 의미를 포함한 메시지가 있어야 소속 리더의 코칭도 수용할 수 있는 분위기를 조성합니다. 기업의 비전이 직무와 개인삶에 차지하는 비중을 고려하면, 성과급의 의미가 단순 금전 보상이지만 이를 만회할 수 있는 방법도 안내하여 동기부여를 제공합니다.
| 언더백(100인 이하), 20인 이하 기업에게 유리한 성과분배는?
20인 이하, 언더백 기업에는 집단성과급 지급이 유리하다고 이야기합니다.
다만, 앞서 언급한 내용처럼 업종/직무비중에 따라 다르게 선택될 수 있습니다.
오히려 이 부분은 장기성과급 혹은 단기성과급(분기/년) 으로 분리해서 접근하면
20인 이하 기업에 적합한 성과급을 장기성과급으로 꾸준히 근속년수도 방어할 수 있는 방법이 될 것입니다.
| 현금성 지급이 어렵다면, 다른 방법이 있을까요?
성과급 지급에서 현금성 재원이 부족하다면?
네, 이것도 가인지캠퍼스 영상에서 소개하는데요.
영업비중이 높은 조직은 급여에 영향을 주는 방법으로 점진적인 개선을 시도할 수 있습니다.
또...다른 방법으로는 직원경험 개선하는 방법으로도 활용할 수 있는 일석이조 효과를 거둘 수 있습니다.
- 좋은 조직 문화 조성하기 (유연근무환경, 간주근로, 개인 여가 활용할 수 있는 문화혜택 등)
- 성장을 위한 도전문화 조성, 작은 성취감 기회 제공하여 업무 자신감 up
- 자율 적인 문화 (보고문 간소화, 회의록 간소화 혹은 메시지로 참여자 전원 리뷰 작성 문화 등)
| 성과급 지급이 기업과 근로자에게 도움이 될 수 있다!
마지막으로 성과급 지급을 고민하는 경영진에게 조금은 도움이 될 수 있는 내용을 소개합니다.
실제 경영환경에서 조직에 적합하지 않은 이야기일 수도 있습니다.
성과급 관련 내용을 찾아보면, 중소기업 경영성과급 관련 세액공제 내용을 발견했습니다.
성과공유 중소기업의 경영성과급에 대한 세액공제
경영성과급 15% 법인세 (소득세) 공제 / 근로자는 성과급 수령에 따른 근로소득 증가분 50% 세액감면
이를 제시하는 근거도 아래와 같이 소개합니다.
제19조 【성과공유 중소기업의 경영성과급에 대한 세액공제 등】
① 「중소기업 인력지원 특별법」 제27조의2제1항에따른 중소기업( "성과공유 중소기업" )이 상시근로자에게 2024년 12월 31일까지 경영성과급을 지급하는 경우 그 경영성과급의 100분의 15에 상당하는 금액을 해당 과세연도의 소득세(사업소득에 대한 소득세만 해당한다) 또는 법인세에서 공제한다.
② 성과공유 중소기업의 근로자 중 다음 각 호에 해당하는 사람을 제외한 근로자가 해당 중소기업으로부터 2024년 12월 31일까지 경영성과급을 지급받는 경우 그 경영성과급에 대한 소득세의 100분의 50에 상당하는 세액을 감면한다.
- 조세특례 제한법 -
참고 글 / 모비인사이드 블로그 (포스팅)
이렇게 제도를 활용하면, 성과급 지급도 부담이 될 수 있는 언더백 기업에 긍정적인 결과도 기대할 수 있습니다. 성과급은 늘 어려운 부분이 있습니다. 지급하는 입장과 대상자인 구성원의 마음도 하나가 아닐 수 있기 때문이죠. 그렇지만 이러한 간극을 극복하고 서로가 공감할 수 있는 분위기로 흘러가면?
성과급 지급도 새로운 조직 성장엔진으로 운영할 수 있습니다.
다음 시간에는 2000년생이 온다 책을 통해서 시대를 관통하는 구성원 특징을 리뷰합니다.
