좋은 선임을 만나야 하는 이유

오영환, 민주 탈당 후 새로운 미래로…"민주당 정의롭지 못해"

시즌이 되면, 누구 계파니 어쨌니 말이 나오곤 합니다. 자기편이 더 많은 국회의원이 되는 것에 혈안이 되어 대의는 보지 못하게 되기도 합니다. 어느 분의 말씀처럼 정당은 그 시대의 정신이 있고, 지금은 당의 대표가 그 시대정신을 이어받은 것이라고 합니다. 그럼 그 정당에 소속되어 대의를 이어가는 사람은 지금의 정신에 충실해야 하는 것이죠.

이를 가르고, 구분하는 것부터가 대의보다, 자리 욕심이 크다는 것을 스스로 말하는 꼴이라 할 수 있죠. 일종의 피해 의식이기도 하고요.

본인이 추천받아 입당했을 때와 다른 것은 잘못된 선배 밑에 줄을 선 것? 그걸 자신의 잘못이 아닌 남 탓을 찾아 헤매는 것의 결과가 탈당이고 과정에 온갖 변명을 늘어놓는 모습이라 할 수 있습니다.

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그래서 일을 하는 우리도 어느 회사에서건 좋은 선배를 만나야 할 필요가 있습니다.

회사라는 틀에서 자신의 역할로 돈을 버는 경험이 처음인 우리는 배울 것들이 있습니다. 일정 시기까지는 적응도 하고, 학생에서 직장인으로 변한 처지에 맞게 지식과 경험을 쌓아야 하죠. 기업들이 좋은 인재를 뽑아 활용하기까지 드는 비용이 어마어마하다고 합니다. 

한 조사에 따르면 대기업은 약 2년, 중소기업은 1년 가까이 교육을 해야 하고... 1인당 5900만 원 이상이 소요된다고도 합니다. 여담으로 그렇다 보니 경력직을 선호하는 것이 아닌가도 싶네요. 이런 비용을 상쇄하기 위한 목적으로 말이죠. 

여하튼,

이런 과정에 멘토링과 같이 기업의 적응을 일과 생활에서 돕는 프로그램도 운영되곤 합니다. 이는 기업에 적응하는 속도와 효율을 높이는 방법이기도 하죠. 체계적으로 신입이 들어오는 회사라면 프로그램으로 이를 보완하기도 하는데요. 공채가 그런 점에서 유리한 부분도 있습니다.

이 단계를 잘 거치고 나면 회사에 맞는 인재로 역할을 하기 시작하는데. 이런 기회가 없는 경우 1년 만에 혹은 부적응으로 3년 내 이탈하곤 합니다. 1년 내 퇴사하는 비율이 50%라고 하고, 리텐션이란 이름으로 퇴사자를 관리하는 것도 이런 문제가 크기 때문이겠죠.

특히 이들의 이야기를 들어 보면 '선임이 없다' 혹은 '맞지 않다'와 같은 피드백을 주곤 합니다. 스타트업과 같이 개인의 역량이 더욱 요구되는 경우 선임이 없을 확률이 높고, 업무 자체가 부담인 신입 혹은 낮은 연차에겐 꺼리게 되는 이유가 되기도 합니다.

그래서 좋은 선임이 회사에 있는 것이 필요하고. 이를 제도나 문화로 잘 자리 잡도록 노력해야 하는데요. 오래 다녔다고, 더 많이 안다고 선임으로 불리는 것도 아님을 명심해야겠죠?