초격차 book review
책에서 공감갔던 문장을 기억하기 위한 기록
권위
자신이 만드는 것이 아니라 부하들이 인정할 때 저절로 생기는 것이다.
부하들에게는 피드백이 효과적으로 제시되어야 하는데 시간, 장소, 상황이 명확한 내용을 근거로 즉각적인 피드백이 이루어져야 한다.
공정성
밤늦게까지 혹은 주말에도 일했던 직원이 고과가 신통치 않으면 우리 회사는 공정하지 않다고 불만을 말하게 됩니다. 성과와 노력을 동일시 하기에 생기는 현상입니다.
또 다른 문제점은 상사가 나는 A를 주고 싶은데 회사의 강제 배분 기준에 의해 B를 줄 수밖에 없다고 말하면서 일종의 책임 회피를 하는 경우입니다.
이럴경우 임직원의 불만이 고스란이 회사의 탓이 됩니다.
부서이동
자유로운 이동이 보장되어야 소위 조직 관리에도 신경을 쓸 것이다.
어느 특정 부서에서 떠나려는 직원이 많다면 부서장의 문제이거나 의미가 없는 부서라는 것을 인지할 수 있다.
원칙
원칙이 없으면 상사는 공정하게 했다고 생각하지만 정작 받아들이는 사람은 공정하지 않다고 생각하게 되는 것이다. 공정성에 대한 판단은 제도를 만든 사람이 하는 것이 아니라 그것을 받아들이는 사람이 하는 것이다.
기회의 공정성, 과정의 공정성, 평가의 공정성을 주의하자.
협력
인간만이 목적 달성을 위해서 계획을 세워 이해 당사자와 협력한다. 계획한 목표를 기준점으로 두고 상황 변화에 신속히 대응하는 시스템을 구축하는 것이 회사의 실력이 된다.
원칙(연구개발)
모든 원칙은 현재가 아닌 미래를 위해 수립되어야 함
1.지금 연구하고 있는 주제가 결실을 맺고 구체화되었을때 노타가 지속해서 그것을 가지고 사업화 할 수 있는지, 혹은 새로운 분야의 창업이 가능한지 여부
2.세상에 유일무이하고 전 세계에서 처음 시도하는 분야의 연구라면 회사의 미래에 큰 영향을 미칠 것이기에 연구는 지속되어야 함
3.지원할 수 있는 연구는 이미 존재하지만 우리가 가지지 못한 기술일 경우 경쟁회사 에 밀리지 않기위해 연구는 계속 되어야 함
4.지금 존재하고 있고 누군가 이미 개발에 성공한 기술이지만 새로운 아이디어가 기존 기술보다 월등하여 대체가능하다면 연구는 지속되어야 함
매출의 80%에 집중하고 20-30%는 과감히 stop하여 80%의 매출 성장을 더욱 견인해야함
경영자란?
최소의 인풋으로 최대의 아웃풋을 내기 위해 상황에 맞는 최적의 시스템을 설계하고 실행하며 모든 것을 책임지는 사람
-인풋: 투입하는 자원, 즉 인재, 자본, 기술, 투자
-아웃풋: 지향하는 목표로 얻는 제품과 서비스
-상황: 국내외 사회 제도, 조직문화, 법률 체계
-시스템: 조직, 인프라, 운영, 전략
위기 상황에 분위기를 전환하기 위해서는 3간(시간, 공간, 인간)을 바꾸어야 한다.
유능한 존재로 구성된 조직은 유연하고 민첩하고 과감하다.
스타트업: 선택과 집중의 시기
실리콘밸리에서도 벤처의 성공률이 낮을 것을 보면, 기술이 좋다고 꼭 성공하는 것은 아니다. 실행력과 의사결정이 부족하지만 빠른 결정이 완벽한 느린 결정보다 낫다.
무엇이든 결정이 이루어졌다면 리더는 지체하지 말고 실무자들에게 목표를 부여해서
'플랜 A'를 달성하도록 이끌어야 합니다.
단, 플랜 A가 결과적으로 잘 풀리지 않거나 예상치 못한 리스크가 발생할 것을 대비한 계획을 말한다.
이는 리더 개인 또는 일부 스태프들과만 공유해야 하며, 절대 실무자들과 공유해서는 안된다.
목표를 정할 때는 양보다 질에 집중해야 한다.
양적 목표는 시간과 돈으로 해결될 수 있지만,
질적 목표는 실력이 없으면 성취할 수 없기 때문이다.
소수의 인재에게 조직의 운명을 맡기지 마라
현재도 그 사람 때문에 리스크가 생기고 있는데, 안고 갈수록 리스크는 점점 더 커질 수밖에 없다.
창업공신을 어쩔 수 없이 유지하는 경우가 많은데, 한때 조직에 헌신했던 사람을 토사구팽하듯 단칼에 내치는 것이 아니라 충분히 설득하고 기회를 주는 과정이 필요하다.
외부에서 영입되는 사람들은 기존 인력으로부터 인간미가 있고 실력 있는 사람이라고 인식되기 위해 노력해야한다. 위기 상황일수록 심도 있는 인터뷰 등을 통해서 현재의 인력을 정확하게 파악하고 재배치하는 일을 먼저 수행해야 한다.
