채용 트렌드와 글로벌 전략
채용의 미래 전략
최근 글로벌 회사 및 국내외 인사 채용 담당자들과 채용 현장의 Key Issues 가 무엇이냐고 물어보면, 한 목소리로 공통적으로 답하는 이슈가 네 가지가 없다고 자조 섞은 유머로 답을 한다. 함브라비 법전에 써졌다고 회자되는 “요즘 젊은것들은 싸가지가 없다”라는 직설적으로 오해하기 쉬운 비속어 또는 막말 릴레이 버전 이야기가 아니다.
최근의 채용의 현주소, 국내외 글로벌 트렌드, 요즘 시대를 관통하는 함축적 네 문장이라 여러 가지 면에 시사하는 바가 커 짧은 듣기 평가를 필자와 함께 들어보자 ~
Q: 요즘 채용 현장 어때요?
A: “지원자가 없어요”
“뽑을 사람이 없어요”
“남는 사람이 없어요”
“뽑으면 나가요”…. ㅠㅠ
…….
위 짧은 듣기 평가 내용을 듣고 다음 질문에 답을 해보자.
1. 위 대화를 듣고 24년 채용 담당자는 어떻게 채용을 해야 할까?
① 기존 회사 프로세스를 바꾸기 어려우니 열심히 그냥 삽질한다
② 잘 채용하고 있는 회사를 어떻게 서든 조사해서 고대로 Crtl C! Crtl V! 한다
③ 모르겠고, 일단 뽑고 나가면 그 해당 부서를 탓한다
④ 문제 인식은 너무나 잘 알고 있지만, 새로운 일에 위험을 감수할 수 없으니, 오로지
일신 보존에만 신경 쓰고 기존 프로세스를 유지한다.
채용 인사 담당자라면 물론 위 질문에 대한 답을 이미 알고 있겠지만 모두 오답이다 다만 자조 섞인 내용으로
“요즘 채용에 답이 없다”라고 이야기하는 채용담당자들의 심리 상태를 단적으로 보여주는 질문과 답으로 해석
될 수 있겠다.
23년과 24년 채용 트렌드 및 동서고금을 막론하고 시대와 환경이 수천 년 동안 바꿔도 변하지 않는 조직의 핵심 키워드는 조직의 지속가능 성장을 위한 확실한 한 가지 “우수 인적 자원 확보”이다
글로벌과 국내 채용 트렌드
해당 주제를 좀 더 선명하게 고려하기 위해 본질적인 핵심 내용으로 채용 트렌드를 요약하면 다음과 같이 4가지로 구분될 수 있겠다.
1. 채용의 축소
미국을 제외한 국내외 글로벌 경제가 저성장의 늪에 빠진 2023년과 그 연장선상에 24년 기업들과 시장은
생존을 외쳤고, 기업들은 설비는 물론 인재에 대한 투자도 서서히 줄여갔다. IT 중심의 스타트 기업들마저
신규 채용을 멈추며 아쉬운 작별을 고했다. 그러나 일부 선두 기업들은 오히려 이를 기회로 생각해, 핵심 인재
확보에 더욱 박차를 가하고 있다.
2. 수시 상시 채용의 확산
이제 글로벌 기업과 국내 기업은 새로운 트렌드를 잡는 한 요소로 수시, 상시 채용이 새로운 표준이 되었다.
수요가 증가하는 경향은 지속되었고, 국내외 대부분의 기업들은 대졸 신입사원 채용 역시 공채 중심에서
벗어나 이제는 시즌에 구애받지 않는 추세다. 이러한 변화는 기업들의 채용 전략에도 새로운 바람을
불어넣었다.
3. 지원자 경험의 중요성
MZ 세대 자체로도 이미 20년 이상 차이나는 세대의 이야기를 차지하더라도, 새로운
가치관을 가진 세대의 등장은 채용에서도 경험의 중요성을 강조하게 되었다. 기업에 대한
긍정적·부정적 인식은 지원자 경험에 따라 달라지며, 이는 기업들이 채용 프로세스를
재검토하고 개선하는 원동력이 되기도 한다. 알고리즘에 익숙한 젊은 세대가 오히려
기성세대 보다 심한 “젊은 꼰대”를 채용했다가 낭패를 보는 경우를 심심치 않게 채용의
실패 사례로 글로벌 기업 또한 경험하고 있기 때문이다.
4. 디지털과 AI의 활용
ChatGPT와 같은 AI의 등장은 채용과 HR 분야에 새로운 변화를 가져왔다. 채용의 효율성과
공정성 확보를 위해, AI 기술의 도입은 점점 더 확대, 성장 발전하고 있다.
미래 채용 전략의 예측
"훌륭한 변화는 때때로 우리가 이해할 수 없을 만큼 미세한 차이에서 시작된다." - 유시민
우리가 경험하고 있는 세계는 끊임없이 변화하고 있으며, 이는 채용의 방식과 문화에도 예외가 아니다. 2023년은 '일하는 방식'의 변화가 강조되었다면, 2024년은 '일하는 문화'가 새롭게 부각되고 있다. 이러한 변화의 바람은 단순히 기술적 변화를 넘어서 인간의 근본적인 가치와 연결되고 있으며, 이러한 시대적 변화를 반영하여, 채용 시장의 새로운 미래채용 전략을 예측하고 심도 있게 고찰하고자 한다.
위 글에서 이미 언급했듯이, 글로벌 시장에서는 채용 과정이 데이터와 기술의 힘이 합쳐져, 더욱 체계화되고 있으며, AI의 활용은 이력서 분석뿐만 아니라 인재의 성격과 역량까지 예측할 수 있게 해, 조직과의 깊은 부합성을 찾아낼 수 있게 하고 있다. 더불어 국내 시장에서는 전통적인 채용 방식에서 벗어나 직무능력과 문화적 적합성을 중시하는 방향으로 점차 이동하고 있고, 특히 한국에서는 코로나19 이후 실험적으로 원격 근무와 유연 근무, 탄력 근무 또한 조용히 확산되면서 일하는 방식의 혁신이 가속화되고 있기도 하다.
2024년 채용 시장을 한마디로 요약하면, '컬처핏'을 중심으로 재편되고 있다고 요약할 수 있겠다. 조직 문화에 부합하는 인재를 선별하는 것이 주요 목표가 되고 있으며, "문화는 전략을 아침식사로 먹는다"라는 피터 드러커의 말처럼, 채용에 있어서 조직문화는 그 조직의 전략과 성공을 좌우하게 되었다. 따라서 예전에는 능력 및 역량과 소위 KSA (Knowledge, Skill, Attitude)에 집중하여 채용했다면, 채용 시 조직 문화 적합성을 가장 중요한 기준으로 삼는 기업들이 늘고 있고, MZ세대의 채용이 확대되면서 기존의 직장 문화도 변화의 물결을 맞이하고 있다.
이제 기업들은 구성원들의 질적 양적 변화로 일하는 방식을 넘어서 일하는 문화에 대한 질문을 끊임없이 대화를 주고받고 있다. 단순히 일을 잘하는 사람보다는 조직 구성원들과 협업 그리고, 조직 문화에 잘 적응하는 사람에 대한 채용과 배치, 성과 평가의 근본적인 프로세스의 변화가 진행되고 있기 때문이다.
이미 세계 대부분의 경제 지표가 저성장을 가리키고 있는 만큼, 기업의 채용 유지 전략 또한 인력의 재배치와 구조조정, 상시 조직 재발령을 전제로 조직 슬림화와 함께 채용의 상시화 가 진행 중이다. 이러한 상황에서 조직의 아이러니는 오히려 나가지 말아야 할 핵심인재의 유출 가능성과 잉여인력이 어떻게 든 버티는 현상 또한 지속적인 이슈로 대두될 것이다. 과거를 알면 현재와 미래를 예측할 수 있듯, 지금까지의 채용 트렌드를 잘 요약하면 그 흐름의 강줄기를 이해할 수 있을 것이다. 앞서 이야기했듯, 2023년은 일하는 방식의 변화가 중요했다면, 2024년은 일하는 문화가 부각될 전망이다.
앞서 이야기한 내용을 미래의 채용에 예측된 전략의 변화는 다음과 같이 10가지 트렌드로 요약될 수 있겠다.
1. 컬처핏 시대
컬처핏, 즉 문화적 합성은 지원자와 기업의 조직문화가 얼마나 잘 맞는지를 평가하는
것으로, 이는 직무적합성보다 중요한 요소로 부상하고 있다. "지식은 가르칠 수 있지만,
가치관은 쉽게 바뀌지 않는다"라는 말처럼, ‘컬처핏’은 조직 문화와의 부합성을 통해
장기적인 조직의 성공을 모색한다. 이는 채용이 단순히 능력을 평가하는 과정을 넘어 조직
문화 전체를 형성하는 역할을 하게 됨으로 첫 번째 화두를 생각하며 기업은 전략을 구성해야
할 시기이다.
2. Chat GPT 자기소개서 대응
ChatGPT를 활용한 자기소개서 작성은 이제 일반화되고 있다. 이러한 도구의 활용은
자소서의 중요성을 낮추고, 대신 인적성 검사나 면접 등 다른 채용 전형에 더 많은 중점을 둘
수 있게 한다. 이는 자기소개서의 표준화로 인해 개인의 진정성과 창의성을 평가하기
어려워진 현상에 대한 반응으로, 기업들은 좀 더 확고한 단계적인, 적성 검사 및 다양한 면접
형태로 전략을 보안해야 할 것이다.
3. MZ세대 면접관
MZ세대 면접관의 등장은 세대 간의 격차를 줄이고, 실제 업무 환경에 더 적합한 인재를
선발하려는 시도라 할 수 있다. 이러한 변화는 기존의 팀장이상의 상위 직급만이 면접을
주관하는 방식에서 벗어나, 직접 함께 일할 실무자가 면접을 보는 형태로 의사소통 방식의
오류로 직원을 놓치는 사례가 없도록 보완하는 역할을 담당한다. 기존의 40, 50대의 관점이
전부인 면접의 관점에서, 20,30대 면접관이 함께 하게 하여, 기존의 패러다임으로만
면접자를 판단하지 않도록 돕는 역할을 할 것이다.
4. 다이렉트 소싱
헤드헌터를 통한 채용에서 벗어나 직접 소싱으로의 전환은 기업이 직접 적극적으로 나서서
최적의 인재를 찾는 방법으로 전개된다. 이 방식은 채용 과정에서 기업과 지원자 간의
직접적인 소통을 강조하며, 시간이 지남에 따라 최고의 인재와의 관계를 구축할 수 있는
기회를 제공한다. 기업이 직접 인재를 발굴하고 평가하는 과정은 헤드헌터를 통한 전통적인
방식보다 더 맞춤 화 되고 개인적인 접근을 가능하게 한다.
5. 웰니스
웰니스는 육체적, 정신적 건강의 조화를 추구하며, 직원의 삶의 질을 향상시키는 것을
목표로 한다. 팬데믹의 불확실성 속에서 임직원들의 건강이 큰 타격을 입은 만큼, 기업들은
직원을 단순히 '일하는 기계'로 보지 않고, '사람으로서 존중'하는 문화를 강조하고 있다. 이를
통해 웰니스 워케이션 같은 새로운 근무 방식으로의 전략전환이 요구된다 할 수 있다.
6. 대체불가능한 인재상
이제는 평균적인 인재가 아닌, 탁월하고 대체 불가능한 핵심 인재를 필요로 하는 시대가
되었다. 이러한 인재들은 조직 문화의 수준을 끌어올리고, 그 부재가 조직에 큰 영향을 미칠
수 있다. 이들은 독단적이기보다는 협력적이며, 자신의 분야에서 누구도 대체할 수 없는
중요한 역할을 한다.
7. 직원 리텐션 전략
직원 유지는 이제 채용 시장에서 중요한 전략으로 자리 잡고 있다. On Boarding 위주의
전략이 아닌 Off Boarding 전략은 여러 면에서 안정적이고 생산적인 인력을 구축하는 데
필수적인 조직의 능력으로, 높은 직원 유지율은 비즈니스 목표 달성과 신규 채용에 있어
큰 이점을 제공할 것이다.
8. DEI 채용
기존 ESG 채용전략에서 더욱더 심화된 다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity,
Inclusion)은 채용 시장에도 큰 영향을 미치고 있다. 이는 조직 문화를 개선하고 더 나은 경영
환경을 조성하기 위해 필수적인 가치들이 채용 전략으로 자리 잡았다. DEI를 채용 과정에
통합함으로써, 기업은 다양한 배경을 가진 인력을 채용하고, 더 많은 혁신과 창의성을
이끌어 낼 수 있을 것이다.
9. 마이크로 코칭 확산
전통적인 지시 방식에서 벗어나 마이크로 코칭이 확산되고 있다. 이는 짧은 시간 동안
진행되는 5분 대화, 채팅, 음성 메모, Shot Talk, One a One 등을 통해 진행되며, 지속적인
피드백과 지원을 제공한다. 마이크로 코칭은 빠른 의사소통과 신속한 피드백을 통해
직원들의 업무 효율과 만족도를 향상하는 데 도움을 주고 있고, 크게 기업문화에서
확산되고 있다.
10. 욜드 시대
지속 가능 성장을 위한 Back to the Old Boy 또는 욜드(Young Old)라는 단어는 은퇴 후에도
주체적으로 삶을 영위하고자 하는 노년층을 일컫는 신조어다. 이 시대에는 기업들이
노년층의 경험과 지식을 활용하는 채용 전략을 고민하고 있으며, 이를 통해 세대 간의
교류와 협력을 촉진시킬 수 있다. 청춘의 열정과 경험의 지혜가 경영의 통찰력으로 협업하며
이루어질 때 좀 더 새로운 채용 전략을 다양하게 구사할 수 있는 전략의 툴로서
사용될 것으로 확신한다.
‘역사는 과거와 끝없는 대화이다’라고 언급한 E.H. CARR의 언급처럼, HR 관점에서 채용 전략도 과거의
사실에 대한 ‘가치관과 관점’에 따라 선택과 해석 그리고 그 재구성의 배열에 따라, 끊임없이 상호작용하고
있다. 조직과 조직원의 살아 숨 쉬는 끝없는 대화를 통해 트렌드라는 이름으로 생성, 발전 소멸해 가며 발전을
거듭하게 될 것이다. 끊임없는 기업 생태계의 변화를 현장에서 이해하고 그 변화에 맞게 유연하게 채용
전략을 수정발전시켜 빠른 적용과 수용 조직으로서 의 변화의 요구가 끊임없이 요구되고 있는 시대를 살고 있다.
