팀장에게 주제파악이 필요한 순간

"열심히 하려고 하고 태도도 굉장히 좋은데 일을 너무 못하는 직원이 있어. 일 하나 시키면 질문이 백 개야. 잘해 보려는 뜻으로 생각해서 처음엔 성의껏 답을 해줬는데 질문 내용도 엉뚱하고 일도 진척이 없어. 이 친구가 나름대로는 자기의 약점을 들키지 않으려다 보니까 일이 더 꼬이는 거 같거든. 나도 그런 적이 있어서 이해는 되는데 참 답답하네."

친구는 팀장으로서 잘 따라오지 못하는 팀원을 이해하고 동기부여를 해 주려고 애쓰고 있었다. 그런데 나는 팀장이 좀 더 냉정해야 한다는 입장이다. 더 정확히 말하면 팀장이 스스로 주제 파악을 해야 한다는 생각이다. 팀장들은 자신이 팀원에게 애정을 갖고 인내하고 이끌어 주면 팀원이 알을 깨고 나와 성장할 거라는 막연한 (더 정확히 말하면 터무니없는) 믿음을 갖곤 한다. 팀장 본인의 단점도 고치지 못하면서 남의 한계를 무슨 수로 극복시키겠다는 것인가. 우리는 위인전에 나오는 그런 인물들이 아니다.

팀장이 해당 팀원을 교육할 수 있고 성장을 위한 자극을 주는 노력을 할 수는 있지만 어디까지나 시간 여유가 있을 때 하면 좋다는 것이지 반드시 해야 하는 것은 아니다. 그리고 이때에도 결국 알을 깨고 나오는 건 팀원 본인 몫이라는 점을 잊어선 안 된다.

팀장이 팀원 관리를 위해 갖고 있는 자원이 100이라고 하면, 문제적 팀원을 환골탈태시키는 데 얼마를 사용할지 정해야 한다. 그것을 정하는 데 있어서의 기준은 투입 대비 산출일 수밖에 없다. 80의 자원을 투입했는데 10만큼의 산출물이 나오는 수준이면 위에서는 문제적 팀원보다 그 팀원을 붙들고 씨름하고 있는 팀장을 더 한심하게 생각하게 된다.

그러면 팀장은 뭘 해야 하느냐. 팀장은 관찰하고 판단하고 결정하는 역할을 해야 한다. 팀원 한 명 붙들고 변화시키겠다고 세월을 보낼 게 아니라, 해당 팀원의 문제가 팀 전체 분위기에 영향을 주지 않도록 관리하고, 그 팀원에게 얼마큼의 일을 줄지 판단하고, 못 하는 부분은 펑크를 내게 놔둘지 누구라도 커버할 수 있게 붙여줄지 아니면 팀장이 티 안 나게 직접 커버할지 같은 것들을 결정하는 게 팀장의 역할이다. 이를 위해 내가 무엇을 해야 할지, 팀장 스스로 어떤 변화를 도모해야 할지를 고민해야 한다. 문제적 팀원의 갱생 프로젝트는 중단해라.

Image by Hello Cdd20 from Pixabay