내가 좋은 관리자인지 궁금하다면
1. 조직장분들을 인터뷰하다보면 자주 듣게 되는 말이 있습니다. “지금 제가 조직장으로서의 역할을 잘 하고 있는지 확신이 안서네요. 팀원들에게 솔직한 피드백을 듣고 싶은데 왠지 두렵기도 하고, 괜한 부담을 줄것 같기도 하고요.”
2. 구글은 초기 관료적인 조직문화를 경계하면서 조직장의 역할에 대해 회의적인 인식이 있었다고 합니다. “과연 상사가 없어도 효과적으로 성과를 낼 수 있을까?” 구글은 2002년 조직장이 없는 평평한 조직에 대한 실험을 시작했습니다. 그리고 몇달뒤 그것은 재앙이 되었다고 합니다. 조직장이 없어지자 커리어에 대한 조언과 같은 기본적인 질문이나 대답조차도 지침을 찾게되는 현상을 발견하게 됩니다.
3. 이후 구글은 조직장의 역할이 중요하다고 생각하게 되었고, 성과리뷰, 구성원서베이, 블라인드인터뷰 등 내부 데이터를 활용해서 리더십에 가장 중요한 일관된 행동특성 들을 발견하게 됩니다. 2008년 “무엇이 조직장을 더 위대하게 만드는지 설명하기 위한 연구”로 많이 알려진 구글의 산소프로젝트(Project Oxygen)입니다. 좋은 리더는 조직의 산소와도 같다는 의미로 시작된 프로젝트였죠. 이후 규모와 복잡성이 커짐에 따라서 조직장에게 중요한 행동은 이후 업데이트 되어서 아래와 같이 10가지가 되었습니다. 이같은 10가지 행동특성은 이직률, 구성원만족도, 성과창출과 인과관계가 있다는 것을 확인했습니다.
1) 좋은 코치다. : 구성원들은 본질적으로 잘하고 싶어한다. 좋은 조직장은 팀의 성공을 위해 팀원들에게 맞춤형 조언을 제공하는 코치로서의 역할을 한다.
2) 마이크로매니징을 하지 않는다 : 신뢰와 존중의 표현으로 자율성과 권한을 부여한다.
3) 포용적인 팀환경을 조성한다. : 업무에만 관심을 두는 것이 아니라 포용적인 팀 환경을 조성하여 성공과 웰빙에 대한 관심을 보인다. (심리적안전감 확보와 편파적이지 않기 위한 노력)
4) 생산적이고 결과지향적이다. : 리더는 분위기를 조성하고 모범을 보인다. 생산적이지 않고 결과에 초점을 맞추지 않는다면 다른 사람에게 동일한 책임을 묻기 어렵다.
5) 소통에 능숙하다. : 강력한 커뮤니케이션을 통해서 사람들이 역할과 책임, 목적을 이해하게 한다. 정보를 공유하는 것을 넘어 경청한다.
6) 커리어발전과 성과에 대해 논의한다. : 경력개발은 구성원에게 가장 중요한 것 중 하나다. 좋은 조직장은 커리어에 대한 조언과 지원을 제공한다. 그리고 성과에 대한 명확한 인식에 기반하여 논의한다.
7) 팀의 명확한 비전과 전략을 갖고 있다. : 구성원은 자신의 일이 더 큰 그림과 어떻게 연결되는지 알고 싶어한다. 이는 명확한 비전과 전략 없이는 불가능하다.
8) 핵심적인 능력이 있다. : 전문성을 바탕으로 효과적으로 팀을 관리한다.
9) (추가) 협업을 촉진한다. : 조직간에 효과적인 협업을 촉진한다.
10) (추가) 강력한 의사결정자이다. : 여러 팀과 관련된 결정, 우선 순위가 경합하는 결정과 같은 어려운 결정을 효과적으로 내린다.
unsplash.com4. 이후 구글은 이러한 행동을 고려해서 6개월에 한번 조직장 피드백을 위해 익명설문(Manager Feedback Survey)을 통해 구성원이 조직장에게 피드백을 주게 됩니다. (설문은 1~5단계 리커트 척도로 답변하게 설계) 피드백은 순수하게 리더십개발을 위한 목적으로 평가, 보상에 직접적으로 연계하지 않았습니다. 아래 질문을 보시면서 몇 개의 질문에 Yes라고 할 수 있는지 체크해보시면 좋겠습니다.
1) 다른 사람에게 조직장을 추천할 의향이 있다.
2) 조직장은 내 커리어를 발전시킬 수 있도록 기회를 부여한다.
3) 조직장은 우리 팀에 대한 명확한 목표를 전달한다.
4) 내 조직장은 정기적으로 실행 가능한 피드백을 제공한다.
5) 나의 조직장은 내가 업무를 수행하는데 필요한 자율성을 제공한다(즉, 다른 레벨에서 처리해야 할 세부 사항에 관여하여 '마이크로매니징'을 하지 않는다.)
6) 조직장은 나를 한 사람으로서 지속적으로 배려한다.
7) 조직장은 어려운 상황(예: 다른 프로젝트를 거절하거나 우선순위를 낮추는 등)에도 팀이 우선순위에 집중할 수 있도록 합니다.
8) 내 조직장은 차상위 조직장과 경영진이 전달한 정보를 정기적으로 공유합니다.
9) 나의 조직장은 지난 6개월 동안 나의 경력 개발에 대해 나와 의미 있는 대화를 나눈 적이 있다.
10) 내 조직장은 나를 효과적으로 관리하는 데 필요한 기술적 전문성(예: 기술분야의 기술적 판단, 영업 분야의 판매, 재무 분야의 회계)을 갖추고 있다.
11) 내 조직장은 내 관점이 조직장의 관점과 다르더라도 존중하고, 가치있게 여긴다.
12) 내 조직장은 어려운 결정을 효과적으로 내린다(예: 여러 팀과 관련된 결정, 우선 순위가 경합하는 결정)
13) 내 조직장은 경계를 넘어 효과적으로 협업한다(예: 팀, 본부)
14) (서술식)조직장이 현재 하고 있는 것 중에서 지속했으면 좋겠다고 생각하는 것은 무엇인가?
15) (서술식)조직장이 무엇을 바꾸었으면 좋겠는가?
5. 피드백은 조직장의 이전 점수와 평균 조직장 점수와 비교하여 보여주고, 조직장이 스스로 얼마나 좋아지고 있는지, 그리고 다른 조직장들과 어떻게 비교되는지 볼 수 있도록 정보를 제공하게 됩니다. 그리고 당연하게도 피드백 된다고 믿게되면 구성원들은 설문에 더 몰입하게 됩니다. 구글 내부조사에 따르면 피드백 설문조사 보고서를 팀과 함께 공개적으로 논의하는 조직장이 향후 피드백 설문조사에서 더 높은 점수를 받는 경향이 나타났다고 합니다. 조직장이 피드백을 소중히 여기고 행동을 조정할 의향이 있다는 신호로 받아들였기 때문이라고 하네요. 구글은 조직장이 피드백에 대해서 생산적인 대화를 나누는데 도움이 되는 몇가지 팁으로 다음과 같은 조언을 줍니다.
1) 더 나아질 수 있다는 믿음으로 성장마인드셋(growth mindset)을 가지세요.
2) 시간을 들여서 결과를 검토하고 해석하세요.
3) 가장 중요한 주제를 선택해서 개선할 수 있는 몇 가지 실행 가능한 방법에 집중하세요.
4) 결과와 계획을 팀과 논의하세요.
5) 명확한 실천 약속으로 후속 조치를 취하세요.
6. 여러분은 좋은 조직장인가요? 아니면 어떤 조직장과 함께 일하고 있나요?
rework.withgoogle.com