직장 상사의 성희롱, 성추행, 참지 말고 법적 대응을
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May 26. 2025
직장 내 성희롱과 성추행은 단순한 감정의 문제가 아닙니다. 고용주의 우월적 지위를 이용한 강제추행, 은근한 신체 접촉, 단톡방 내 조롱 등은 형법상 처벌 대상이 될 수 있으며, 정신적 손해에 대한 민사상 손해배상 청구도 가능합니다.
하지만 이러한 피해를 입고도 많은 분들이 “괜히 문제를 만들까봐” 참는 경우가 많습니다. 안영진 변호사는 수많은 직장 내 괴롭힘, 성범죄 피해자를 대리하며 초기 대응이 얼마나 중요한지 수차례 강조해왔습니다.
이번 글에서는 실제 사례를 바탕으로 직장 내 성희롱, 성추행 피해자가 어떻게 형사고소 및 민사적 조치를 취할 수 있는지 정리해 드리겠습니다.
1. 직장 내 괴롭힘, 단순한 인간관계 문제가 아닙니다
직장 내 괴롭힘은 반복적인 모욕, 따돌림, 성적인 언행, 부당한 업무 지시 등을 포함합니다. 특히 고용주의 지위를 이용해 피해자에게 음담패설을 하거나, 은근히 신체 접촉을 하면서 ‘별일 아닌 척’하는 경우가 많습니다.
피해자가 명확히 거부 의사를 밝혔음에도 괴롭힘이 지속된다면 이는 단순한 갈등이 아니라, 형사처벌이 가능한 불법행위입니다.
안영진 변호사가 대리한 의뢰인 A씨는 고용주 B에게 성희롱, 성추행, 언어적 모욕 등을 수개월간 당해왔습니다.
A씨는 거부 의사를 표시했지만, 이후에는 동료 직원들로부터 따돌림을 당하는 등 2차 괴롭힘이 시작됐습니다. 이처럼 고용주뿐 아니라 직장 내 다른 구성원들도 괴롭힘에 가담하는 경우, 전체를 공동불법행위로 묶어 책임을 물을 수 있습니다. 더불어 사용자책임에 따라 회사에도 손해배상 책임을 물을 수 있습니다.
이러한 사안은 노동관계법령, 형법, 민법이 교차하는 복합적 분쟁입니다. 감정적으로 대응하기보다는, 객관적인 법률 해석을 통해 문제의 본질을 드러내는 것이 중요합니다. 괴롭힘의 양상, 시기, 방식, 반복성 등 구체적인 정황을 정리하는 작업이 핵심입니다.
2. 형사고소 전략, 죄명 설정이 핵심입니다
직장 내 성희롱 사건을 형사고소할 때 가장 중요한 부분은 죄명 선정과 피해사실의 구체적 정리입니다. 단순한 신체 접촉이라도 강제추행죄로 처벌될 수 있으며, 고용주가 피해자보다 우월한 지위에 있는 경우에는 ‘업무상 위력에 의한 추행죄’로 가중처벌 대상이 됩니다.
A씨 사건에서는 가해자인 고용주 B가 회식 중 업무지시를 핑계로 어깨와 허리 등을 만진 사실이 있었고, 반복적인 음담패설도 확인되었습니다. 이에 따라 안영진 변호사는 강제추행죄 및 업무상 위력에 의한 강제추행죄로 형사고소를 진행했습니다.
또한 직장 단체 대화방에서 피해자를 조롱하거나 따돌리는 글을 공유한 행위에 대해서는 명예훼손죄와 모욕죄로 추가 고소하였습니다.
고소장을 제출할 때는 피해 사실을 구체적으로 서술하고, 날짜별 정황과 증거를 체계적으로 정리하는 것이 매우 중요합니다.
경찰은 고소장을 근거로 수사를 진행하므로, 고소장에 증거가 빠져 있거나 죄명이 틀리면 가해자에게 면죄부를 줄 수 있고, 심할 경우 피해자가 무고죄로 역고소당할 수도 있습니다. 따라서 형사사건 전문 변호사의 조력이 필수적입니다.
경찰은 수사기관이지 탐정이 아닙니다. 고소장 내용이 누락되면 사건 전체가 축소될 수 있으며, 초기 대응에서 사건의 방향이 정해지는 만큼 전문성과 경험이 있는 형사전문변호사의 초기 관여는 사건 전개에 결정적인 영향을 줍니다.
3. 증거 확보와 추가 피해자 확보가 수사의 무게를 결정합니다
직장 내 성희롱은 은밀하게 이뤄지는 경우가 많아, 증거 확보가 매우 까다롭습니다. 그렇기에 초기 단계에서 전문가의 조력을 통해 증거를 선제적으로 확보해야 합니다.
안영진 변호사는 A씨 사건에서 가해자가 동료들에게 ‘입단속’을 하기 전에 동료 직원의 진술서를 먼저 확보했고, 카카오톡 메시지와 사진 자료도 고소장 접수 전 모두 준비했습니다.
특히 ‘객관적인 제3자의 진술’은 수사기관이 혐의를 인정하는 데 큰 도움이 됩니다. 단톡방 캡처, 녹음파일, CCTV 외에도 직장 내 이메일, 휴대전화 문자, 근무일지 등도 중요한 단서가 될 수 있습니다. 증거의 다양성과 구체성은 사건의 신뢰도를 높이고, 검찰 송치 이후에도 법원의 판단을 좌우할 수 있습니다.
또한 이 사건에서 중요한 전략 중 하나는 ‘집단 고소’였습니다. 안 변호사는 동일한 피해를 경험한 직원들에게 피해 여부를 확인하고 진술을 받아, 수사기관이 고용주 B의 상습성을 인지하도록 유도했습니다.
피해자가 다수라는 사실은 수사의 강도와 가해자의 처벌 수위에 큰 영향을 미치며, 재판에서도 양형 판단에 결정적 요소가 됩니다. 피해자 다수라는 점은 형사 합의 과정에서도 우위에 설 수 있는 전략적 지점입니다.
4. 민사상 손해배상 청구로 피해 회복을 극대화할 수 있습니다
형사절차와 별개로, 피해자는 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다. 성희롱·성추행으로 인한 정신적 고통에 대한 위자료는 물론, 근무 지속이 어려워진 경우 퇴직에 따른 손해(소극적 손해)까지도 함께 청구 가능합니다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 인정된 경우에는 사용자에 대한 손해배상 청구도 가능합니다.
다만, 민사소송은 피해자의 부담이 클 수 있으므로, 합의 과정에서 ‘형사합의와 동시에 민사상 청구를 포기한다’는 조건으로 고액의 합의금을 받는 선택도 가능합니다. A씨 역시 형사합의금으로 상당한 금액을 수령하면서 민사소송을 진행하지 않기로 했습니다.
그러나 만약 가해자가 반성 없이 끝까지 책임을 회피하거나 합의를 거부했다면, 피해자는 민사소송을 통해 수백만 원에서 수천만 원까지 배상 판결을 받을 수 있었습니다.
특히 성희롱, 성추행 피해는 정신적 후유증이 장기화되는 경우가 많기 때문에, 위자료 산정 시 그 지속성과 악의성, 피해자의 연령, 근무환경 등도 법원이 고려하는 중요한 요소입니다. 이를 입증하기 위한 진단서, 상담기록 등의 자료 확보도 변호사의 안내에 따라 선제적으로 준비해야 합니다.
