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Jul 22. 2019
『초격차』다르게 읽어보기(6) - 4장 인재
초격차 서평 마지막 장
개인적으로 가장 공감이 많이 갔던 장 "인재"
인재를 등용함에 있어서도 권 회장의 업무 스타일이 매우 깔끔하게 드러난다. 권 회장은 Yes or No 가 매우 분명한 스타일이다. 할 수 있는 것에만 치중하고 할 수 없는 것, 불필요한 것에는 과감하게 칼을 내민다.
(1) 발굴과 양성
인사(人事)의 정의 : 1명의 고성과자가 만 명을 먹여 살린다.
인재의 정의 : 경영현장에서 탁월한 인재란 결국 성과를 내는 사람. 어려운 환경 속에서도 남들보다 월등한 성과를 내는 사람
위와 같은 전재를 하고 글을 시작한다.
세상에 완벽한 인재는 없다. 그래서 결점을 보완하고 장점을 부각하게 다양한 인재 풀을 구성해야 한다는 것이다. 다만 "호기심이 많은 사람이 최고의 인재다". 시켜서가 아니라 "다양한 분야에 호기심을 갖고 접근하는 사람이 최고의 인재"다.
인재상이 바로 서야 조직이 바로 선다는 또 하나의 명언을 던지고 이야기를 계속 시작한다. 경청하지 않는 사람은 무례한 사람이고, 매사에 부적적인 사람이며, 뒤에서 딴소리를 하는 사람이라고 정의를 한다.
필자 역시 위의 존재들과 함께 일하면서 가장 우려가 되는 점이 조직이 와해되는 효과를 가져서라고 설명하고 싶다. 특히 뒤에서 딴소리를 하는 인재 필자는 그를 신뢰성이 없는 인재라고 설명하고 싶은데 어디서 뒤통수를 칠지 모르기 때문에 어떻게 업무를 진행해야 할지도 모르고, 이런 부류는 책임을 절대 지지 않기 때문에 오히려 일하는 것에 조직 전체에 분위기를 망치기 때문에 절대적으로 피하려고 하고 있다.
위에서 언급한 조직에 암적인 존재들을 걸러 내고 나면 최고의 A급의 인재들이 남을 것 같지만 인간이란 이기적 존재이기 때문에, A급 인재들은 창업을 준비하고 이직을 준비한고 권 회장은 설명한다. 100% 공감하는 부분이고 이 어려움을 권 회장은 보상이라는 인사 정책을 통해서 풀고자 한다. 삼성 전자는 마스터 펠로우 직책을 부여하며 조직관리나 매니지 먼트 경험이 없으면 후배가 당신의 보스가 될 수 있다는 사실을 받아들이게 한다.
(2) 인재 배치
전통적 업무와 인력의 미스 매칭이 일어나고 있다고 그는 설명한다. 지식이 너무나도 빨리 변하기 때문에 적재적소에 인재를 배치하는 것 자체가 문제라는 것이다. 권 회장은 결국 업무에 대한 태도, 생각하는 방법에 초점을 맞추고 이를 해결한다.
또한 조직이 생존하기 위해서 한 인재에 인해서 사업부가 존재하고 망하고 하도록 내버려두지 않는다. 결국 권력의 분산 권한의 분산을 통해서 한 명의 인재가 나가더라도 조직에 어떠한 타격이 없도록 설계를 한다.
신입사원 교육에 대해서도 소신을 밝힌다. 문과 생들이 들으면 미안하겠지만, 인문학에 대한 지식은 과장, 부장이 된 뒤에 배워도 늦지 않다고, 당장 써먹을 수 있는 지식 화공이면, 화공에 대한 지식을 쌓은 뒤에 나중에 관리자가 되었을 때 인문학적 스킬을 발휘해서 사람을 경영해도 늦지 않다고 한다.
(3) 지시와 위임
이 장은 따로 필자가 장문의 글을 쓰고 싶을 정도로 할 말이 많은 챕터다.
어디까지가 지시이고 어디까지가 위임인가?라는 화두를 던진다. 가장 기초적인 방안으로 자기 아이디어를 많이 생산하도록 리더가 돕는 것이라고 한다. 그 아이디어들이 시장에 나가면 자기 새끼라는 생각에 더 많이 집중을 하게 되고 즉 오너십을 갖게 하라는 것이다. 분명 책임을 지우는 것이 능사가 아닐 것이다. 성과를 냈을 때의 기쁨도 함께 느끼게 하라는 전략일 것이다. 권 회장은 "결정권"을 갖게 하는 것이 포인트라 한다. 하지만 현재 대부분의 기업들은 결정권을 뺏기기 싫어하며 책임만 지우려고 한다.
위임이라는 단어에 있어서 "일관성"과 "지속성"을 갖고 접근하라고 한다. 그 이유는 딱히 설명을 하지 않아도 될 것이다. 일관 성과 지속성이 없는 데 상사로부터 업무를 위임을 받았다면, 어느 장단에 맞추어 춤을 추어야 할지 모르기 때문이다. 결국 이럴 경우 차상위 상사의 기준이 되고, 상위 상사의 오더는 패싱 되는 경우를 필자는 많이 경험하여 보았다. 또한 이 부분에 대해서 권 회장도 간단하게 다룬다.
보편적 상식과 흔들리지 않는 가치관에 기반을 두고 지시를 하라고 조언한다. 수천 개의 오더를 기억하지 못하니 말 바꾸는 상사가 되기 싫으면, 또한 부하직원이 그렇게 자신과 같은 올바른 결정을 내리길 원한다면..
