피드백을 주는 다양한 방법

조직문화 Letter. 37

팀 동료들과 이야기하다가 한 구성원의 앞니에 틴트가 묻어 있는 걸 봤다면

이야기해 준다? 안 해준다? 이야기한다면 어떻게 한다?

이야기 안 하면 왜 안 한다?

다양한 유형의 대답이 예상이 됩니다.

보통은 굳이 이야기해서 서로 민망한 상황을 만들까 봐 이야기를 안 할 겁니다.

그런데 만약, 그 팀원이 당장 고객과의 미팅에 가는 길이라면 어떨까요?

말은 해줘야 하겠는데 다른 사람들도 있고... 어떡하지 고민하다가..

조용히 톡을 보내는 방법을 선택합니다.

리더가 팀원들에게 하는 피드백, 동료들끼리의 피드백 역시 마찬가지입니다.

서로 좋은 이야기만 전하는 사이가 되면 좋겠지만 칭찬만 주고받는 것이 항상 좋은 것은 아닙니다.

우리는 완전함을 추구하지만 항상 완전할 수 없는 인간이기에 모두에게는 강점과 약점이 있고

나에게 드러나는 장점은 본인도 잘 알지만 내 단점을 내가 잘 모르는 경우가 많습니다.

설령 내 단점을 알고 있더라도 장점으로 만회하고 있다고 생각할 수도 있습니다.

하지만, 함께 일하는 동료 내지는 외부관계자들이 나만큼 나에 대해 이해도가 높지 않기에

우리는 잘하고 있는 부분은 서로 칭찬도 해야 하지만

개선해야 할 포인트들에 있어서는 서로 건강하고 발전적인 피드백을 나눠야 합니다.

설사 조금 불편하고 대립각을 세워야 할 지라도

서로에게 피드백을 하고 그런 피드백을 수용하고 발전시킬 때

비로소 우리는 나뿐만 아니라 동료와 비즈니스 파트너들이 인정하는

'일잘러' 내지는 '고성과자'가 될 수 있습니다.

누군가의 인정을 위해 일하지 않는 사람일지라도

다른 사람의 피드백을 통해 성장할 기회는 충분하니 예외가 없지 않을까 합니다.

피드백을 나누는 과정에 있어서 조심해야 할 것은

상대에 대한 개인적인 관심과 이해를 바탕으로 해야 한다는 것입니다.

이빨에 틴트가 묻었다는 사실을 모든 동료들 앞에서 알리는 것이

그 사람에게 무안 주는 일이란 것을 알듯이

공개적으로 그 사람에 대한 비난이나 지적을 하는 것이 아니라

서로가 건강한 피드백을 나눌 준비가 되어 있는 자리에서

서로에게 도움이 될 만한 방향의 이야기를 구체적으로 주고받는 것이 필요합니다.

부족하거나 저성과자에게만 피드백이 필요한 것은 아닙니다.

이미 다재다능한 사람이라 높은 성과 창출을 하고 있는 사람에게도

그 사람의 성장과 발전을 위해 지금보다 더 기대하는 바를 피드백해주어야 합니다.

결국 우리는 마치 팔 길이만큼 긴 젓가락으로 짜장면을 먹는 게임을 하듯이

서로의 젓가락으로 서로를 위한 피드백을 건네고

피드백을 받는 사람 역시 마음의 입을 한껏 열어 건네주는 피드백을 수용해야 합니다.

서로에게 주는 피드백이 서로를 위한 것임을 인지하고 이야기할 때

칭찬만 주고받다가 갑작스레 낭떠러지로 떨어지거나 혹은 서서히 도태되어 가는 일을 막을 수 있습니다.

건강한 피드백을 나눌 준비는 서로에게 먼저 피드백을 요청할 때 만들어집니다.

칭찬은 먼저 하고, 지적은 먼저 받아보세요.

그렇게 조금씩 서로를 위하는 마음이 커질 때 서로의 성장에도 긍정적인 동료들이 되고

우리는 서로를 성장시키는 가장 가까이에 있는 든든한 촉매제가 될 것입니다.

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