복지를 대하는 경영자와 조직의 마음을 재점검하라
연말이 오면 구세군부터 불우이웃 돕기 성금 모금처럼 평소보다 기부와 성금에 대한 홍보와 행사들이 눈에 띄게 된다. 기부와 성금 관련해서 꼭 따르는 말이, 많이 가졌다고 해서 많이 기부하는 것은 아니라는 말이다.
요즘 MZ 세대에겐 적정한 급여는 당연하고 근무 형태나 복지 제도가 회사를 선택하고 계속 다니는데 큰 영향을 준다고 한다. 덩달아 공급보다 수요가 높은 직무들(AI, 코딩 등) 중심으로 처우 경쟁에 더불어 복지 제도 경쟁이 기업 간에 활발하게 벌어지고 있다.
직장생활을 시작한 지 어느새 20여 년이 지났다. 15년 넘게 이직을 안 하다 최근에야 서너 차례 이직을 경험했다. 최근 이직을 통해서 경험해본 회사 중 복지가 가장 직원 지향적이고 좋았던 곳이, 아이러니하게도 인원(150명 내외)과 매출 등이 작아서 한마디로 회사 규모가 제일 작은 곳이었다.
논문 수준의 검증은 아니지만 회사 내 복지 수준을 가르는 요인은 무엇일까? 내 경험 속 强小 복지 회사를 중심으로 살펴본다.
복지를 수단으로 활용하지 않는다.
요즘 일부 회사처럼 재직률이나 인재 확보를 위한 당근이 아니고, 그야말로 직원들을 위해서 직원들의 조직 생활의 質과 만족도를 높이기 위한 등 복지 본연의 이유에 목적을 둔다. 자연스럽게 복지 아이템이나 폭을 정할 때 복잡한 꼼수와 셈법을 덜 하게 된다.
복지 아이템의 대상을 정할 때도 순수하게 복지가 필요한 직원들이 필요로 하는 것에 집중하게 되고, 이는 복지 아이템의 효과가 구성원의 동기부여와 몰입 향상으로 이어지는 선순환에 기여하게 된다.
'소소하지만 확실한 행복', 소확행의 정의에서 볼 수 있는 것처럼 거대한 복지 아이템보다는 직원들에게 꼭 필요한 체감할 수 있는 아이템에 집중한다. 최근에 결혼 시기가 늦어짐에 따라 자녀 학자금 지원같은 제도같이 수혜받기 어려운 아이템보다는 미혼이나 어린 자녀를 위한 복지 아이템이 선호되고 있다.
이는 실행력 측면에서도 도움이 되는데 복지는 결국 비용의 영향을 많이 받게 되고, 규모가 큰 복지 아이템은 검토 단계에서 비용이 실행을 미루는 가장 큰 이유가 된다. 결국 시기상조, 점진적 적용 등으로 귀결되는 것이다. 그러므로 소확행 아이템은 비용면에서도 상대적으로 부담을 덜 수 있다.
어느 리더십 책에 보면 리더의 마음가짐으로 직원을 어여삐 여기는 마음이 필요하다고 했다. 측은지심(惻隱之心)과 유사한데, 현대적 의미로는 구성원을 존중하고 아낀다는 정도의 의미다.
요즘은 인력 부족에 따른 적극적인 인력 확보 차원에서도 이 마음이 강요되기도 하지만, 원래 천성적으로 이런 생각을 가진 리더와 필요에 의해 만들어진 마음은 아무래도 다를 수밖에 없다.
같은 복지 아이템을 검토할 때도, 접근 방법과 폭이 다를 수밖에 없고, 근본적인 복지 프로그램에 대한 관점에도 차이가 있다. '이 정도는 해야~'와 '이렇게까지나~'정도의 차이가 결과에 주는 영향은 매우 크다.
결국 복지제도도 돈만 있으면 되는 건 아니다. 직원들을 위하는 마음이 전제조건이다.
그 마음이 철철 넘치나 현실적인 자원의 부족과 여건이 미비하여 실행하지 못한다면, 리더와 조직의 측은지심은 직원들에게 반쯤은 전달될 수 있다. 오히려 어려운 여건임에도 우리 리더와 조직이 우리를 이렇게 생각하는구나라는 의도치 않은 조직문화 측면에서의 효과를 거둘 수도 있다.
하지만, 복지는 조직 입장에서 철철 넘치게 해주고 있으나, 구성원들의 반응이 그 정도가 아니라면, 복지를 대하는 경영자와 조직의 마음이 어떠했는지 재점검 해볼 필요가 있다.
* 인사, 조직, 커리어에 관한 고민이 있으신 모든 독자분들...같이 고민하고 해결을 위한 개인 컨설팅을 제안합니다.