급여 인상(안)의 직원 수용성을 높이기 위해선

회사마다 조금씩 차이는 있지만 1월의 평가, 승진 발표와 후속 작업이 마무리되면 연초의 인사 이벤트로서 모든 직원의  관심사인 급여 인상과 #연봉 계약이 다가옵니다.

자동차 운전할 때 흔히 앞차만 보면 안되고 앞으로는 바로 앞차의 앞차, 그 앞 도로 상황까지 봐야하고, 옆차선, 뒷차선까지 보면서 운전을 해야 안전하다고 합니다.

#급여 인상(안) 수립은 감안 해야할 것들이 그보다 훨씬 많습니다.

기본적으로 당연히 우리 회사의 작년(더나아가서는 과거 3년 실적까지) 경영 실적과 미래의 경영 실적 예상을 확인해야 합니다.

그룹사에 소속된 계열사인 경우 그룹의 방침과 계열사 중 잘나가는 혹은 못나가는 계열사의 상황 체크와 인상율 비교까지 해야하고 경쟁사 상황도 봐야합니다.

경영진의 의중과 재무/회계 부서의 가이드도 중요하고 직원들의 need도 결국 급여 인상(안)의 성패를 좌우하는 마지막 Key point라는 건 주지의 사실입니다.

하지만, 급여 인상(안)은 인사 비밀이기에 공개적으로 구성원들과 많은 협의를 하기도 어렵습니다.

결국 조금 과장해서 얘기하면 숫자 6개로 나올 숫자를 통제하고 던지는 주사위 같은 느낌입니다.

이런 급여 인상(안)의 직원 수용성을 높이기 위해서는,

첫째, 급여 인상(안)이 도출된 논리와 스토리가 명확해야 합니다. 명확하다는 것은 정답이라는 의미가 아닙니다.

여기서 중요한 것은 스토리입니다. 직원들은 논리보다 그들의 눈과 귀에 접수되는 스토리가 더 중요하니까요

논리와 스토리의 전제는 한마디로 "말이 되어야 합니다." 그리고 투명해야 합니다.

논리와 스토리가 또다른 의구심을 낳으면 안됩니다. 수용은 그 다음입니다.

말이 되어야 한다는 건 만족과는 다른 것입니다.

같은 액수의 급여를 받아도 급여의 의미는 개인마다 다르니까요 (누구에겐 용돈이지만 누구에겐 가족의 생계가 달린...) 만족의 기준은 상대적인 것입니다.

둘째, 다른 인사 이슈보다 소통의 단위를 작게 하고 횟수를 늘려야 합니다.

소통의 단위도 여러 계층이 섞여서 이해 관계가 다른 부서 단위보다는 직급 단위로 소통 대상을 잡아보는 것도 좋습니다.

이렇게 하면 괜한 불만과 소문이 양산된다고 우려하실 수도 있지만, 요즘은 눈에 보이는 소통보다 눈에 보이지 않는 소통이 훨씬 많고 영향력이 큽니다.

눈에 보이지 않는 소통은 끼리끼리 이익 중심으로 형성되기 마련입니다.(주니어는 주니어 끼리, 부장은 부장끼리)

영향력과 파급력이 더 큰 눈에 보이지 않는 소통의 단위에 직접 어필하는 것이 수용력을 높일 수 있습니다.

셋째, 불편한 현실도 공유해야 합니다.

국내 반도체 회사는 24년 훌륭한 실적에 따른 타사 대비 높은 성과급이 화제가 됐습니다만, 이 회사도 23년에는 현재 실적과 성과급과는 비교도 안될 정도의 실적을 보였습니다. 즉, 급여 인상(안)에는 회사의 불편한 현실과 그에 따른 불편한 대책 등이 담길 수 있습니다.

이를 적당히 포장하는 것은 불가피 하지만, 사실을 왜곡할 정도로 포장하는 것은 경계해야 합니다.

급여 인상(안) 공유도 하나의 소통 입니다. 이를 통해 회사와 구성원간 현실 인식 공유와 이해도를 높일 수 있고 전화위복의 계기로 삼을 수 있습니다.