어떤 사람을 뽑을 것인가?
이런 사람은 뽑지 않을 것이다.
면접.
지원자 중 잘하는 사람을 추리고, 그 안에서 내가 원하는 사람을 골라서 뽑았다
내 채용의 기준은 '내가 배울 게 있을 것 같은 사람'이었다.
자연히 함께 일하고 싶은 사람까지 이어져 나갔다.
기술적으로 꽤 높은 기준을 갖고 있었고, 그 안에서 서비스에 대한 마인드까지 포함했다.
"1년에 책 10권 이상 읽은 사람" 같은 기준도 갖고 있었다.
어차피 나 혼자 결정해서 채용하는 건 아니니깐 각자 나름의 기준을 갖고 변별력을 가지면 된다고 생각했다.
개발자 평균 연봉 1억 원 시대
채용을 위한 면접, 요즘 채용의 기준이 바뀐 듯하다.
이제 잘하는 사람 중에서 내가 원하는 사람을 뽑을 확률이 너무도 낮아졌다.
수요 공급 법칙에서 공급이 수요를 못 따라는 "개발자 우위" 시대에 채용을 하고 있다.
당연히 위에 말한 기준에 부합한다면 합격일 것이다.
하지만 그 눈높이로 누군가를 뽑으려고만 한다면 평생 동료 한 명 뽑지 못할 거 같다.
주니어 채용
하드 스킬의 기본과 성장 가능성
대학을 갓 졸업한 신입은 논외로 하고, 2년 차 이상의 개발자를 기준으로 얘기해 보자.
2~5년 정도 개발자, 하드 스킬이 성장하는 시기라고 생각한다.
자신의 업무 방식, 학습 방식, 프로젝트 경험 등을 쌓고 나름의 습관이나 자신감도 있을 것이다.
그리고 처우에 대한 불만이나, 성장에 대한 불 만족으로 이직을 하려고 할 것이다.
이 시기에 쌓이는 불만을 어떻게 해소해야 할까?
"여기를 벗어나서 잘하는 사람이 있는 곳에 가면 나도 성장할 거야" 과연 그럴까?
본인은 열심히 한다고 하는데 그게 자기만의 기준인 주니어들이 많다.
지금 재직 중인 회사의 레벨을 넘었다고 다음 레벨에 도달한 건 아니라고 생각한다.
이런저런 도전들을 하면서 성장하고 싶은 욕구불만이 가득해야 한다.
이런 사람을 뽑지 않는다.
"자기가 어디에 왜 지원했는지 모르는 개발자"
"스스로 성장의 방향을 모르고 어떤 노력을 해야 하는지 모르는 개발자"
"트렌디한 개발 방식이 무엇인지 모르고 관심이 없는 개발자"
"기본이 왜 중요한지 모르는 개발자"
시니어 채용
하드 스킬의 기초와 소프트 스킬, 그리고 영향력
시니어 개발자 채용 시 주니어 면접관들이 하는 실수 중에 하나가 "요즘 유행하는 개발 트렌드를 몰라서" 탈락시키는 경우가 종종 있는 것 같다.
시니어라고 트렌디한 개발을 몰라도 된다는 말은 아니다. 하지만 사용하고 있는 아키텍처를 깊숙이 이해하고 있다면, 당장에 유행하는 개발 방식을 모른다고 그게 무조건적인 탈락 사유가 되면 안 된다고 생각한다.
오히려 트렌드를 쫓지만 그걸 왜 사용하는지 어떤 원리인지 궁금해하지 않는 경우가 더 위험하다고 생각한다.
예를 들면 클린 아키텍처를 DI를 통해서 적용했다고 하는데, DI를 왜 적용하는지?, 클린 아키텍터를 적용하면 뭐가 좋아지는지? 고민해보지 않은 시니어라면 뽑으면 안 된다고 생각한다.
시니어라면 당장의 개발뿐 아니라 함께 일하는 동료의 성과를 이끌어 낼 수 있는 영향력이 있어야 한다고 생각한다. 그건 단단한 하드 스킬에 부드러운 소프트 스킬이 곁들여져야 가능할 것이다.
이런 사람을 뽑지 않는다.
"하드 스킬만 갖추면 된다고 생각하는 개발자"
"자기만의 코드 리뷰 방식이 없는 개발자"
"동료의 성장 방법을 모르는 개발자"
"개발 문화가 무엇이고, 소프트 스킬이 무엇인지 모르는 개발자"
"원리를 이해하지 못하거나, 왜 그게 중요한지 모르는 개발자"
그럼에도. 채용은 힘들다.
그럼에도 아무나 뽑으면 안 된다고 생각한다.
개발자 우위 시장.
50대, 60대 개발자들이 더 많아질 것 같다.
개발자의 미래는 지금 보다 더 밝아 보인다.
