개발자 온보딩
항상 떠나고, 새로 온다.
올해 IT 시장은 빙하기게 가깝다.
개발자로서 조직 관리자로서 어떤 동료, 어떤 구성원을 뽑을지 항상 고민이었는데, 올해는 이런 고민을 하지 않고 있다.
처음으로 면접을 한 번도 보지 않았다. 면접관 참여 횟수가 0인 셈이다.
올해를 제외하면 항상 조직에 사람이 들어왔다.
안드로이드 개발자와 iOS 개발자가 하나의 조직으로 되어있는 우리 파트는 모바일 앱을 만드는 조직이라는 공통점이 있지만, 또 한편으로는 서로 다른 언어, 다른 플랫폼을 쓰는 멤버로 구성되어 있다.
iOS 개발자는 iOS 개발자끼리 당연하게 교류가 많고, 안드로이드 개발자는 안드로이드 개발자끼리 교류가 많을 수밖에 없다. 서로 코드리뷰하고, 서로가 서로를 도와주는 구조이다.
업무만 하고 있다가는 iOS 따로 안드로이드 따로 생각하고 움직이기 일쑤이다.
이 글은 작년에 타 조직장을 대상으로 발표했던 온보딩 사례를 브런치로 옮기는 글이다.
온보딩 (On-boarding)
배에 올란 탄다. 온보딩이 우리 회사를 두고 만든 말은 아닐 텐데 크루라고 동료를 칭하는 우리 회사와 굉장히 결이 잘 맞는 표현이구나 생각이 들었다.
서비스를 운용하는 배에 새로운 크루가 올라탄다. 그리고 우리는 그 크루가 우리의 방향에 맞게 생각하고 움직일 수 있도록 적응하도록 돕는다.
개발자 온보딩 가이드
"OO이 오시면 해야 할 일"이라는 문서를 3번에 걸쳐서 만들었었다.
1. 인사하기, 개발자, 디자이너, 기획자 구성원 소개
2. 무엇을 했고, 무엇을 하고 싶은지 대화하기
3. 서비스 이해 확인하고, 서비스 소개하기
4. 기존 업무 프로세스 서로 소개하기
5. 기술 트렌드 이해 및 학습법 확인하기
6. 각족 권한 확인
7. 코드 인스펙션
8. 혼자 진행 중이었던 기술 과제 공유
9. 앞으로 예정된 개발 피쳐 소개하기
혼자서 개발을 하던 시절에는 위와 같은 순서의 문서를 3번 업데이트했다.
즉, 3명의 동료가 함께하게 된 것이다. (지금 조직의 인원수만 봐도 가슴이 웅장해진다.)
여기 까지는 내가 개발자였을 때 했던 온보딩이다.
조직장으로서의 온보딩
조직장이 되고 나서 조직의 미션 & 비전 & 목표를 함께 만들었다.
"자기 주도적으로 성장하여 창작자들에게 더 좋은 모바일 경험을 제공한다."
미션과 비전을 만든 이유는 우리가 왜 일하는지 알고 일하게 하고 싶었고 (저 또한 알고 싶었다.) 조직의 하나의 방향을 향해서 함께하고 싶어서였다.
뛰어난 개발자는 아니지만 사람들을 챙기고 함께하는 데는 자신이 있었다. 정말 하나의 단단한 팀을 만들고 싶었다.
그러고 나서 구성원들이 계속 추가되었다.
내가 개발자로서 온보딩 했던 것들이 조직관점에서 보니 많이 부족해 보였다.
초반에는 마지막에 입사한 사람이 그다음 입사한 사람의 버디가 되어서 온보딩을 하였다.
열과 성을 다하여 온보딩을 도왔다.
그런데 버디의 성향에 따라서 온보딩 효과의 차이가 생기기 시작했다.
그리고 온보딩이 반복이 되면서. 우리만의 온보딩 문화가 생겼다.
회사에서 하는 온보딩과 대부분의 팀에서 하는 온보딩을 제외하고 우리 조직만이 갖고 있는 온보딩 문화를 소개한다.
- 함께 자라기
https://www.yes24.com/Product/Goods/67350256
우리가 지향하는 문화를 가장 잘 나타내주고 있는 책이 김창준 님의 "함께 자라기"라고 생각한다.
내 생각 우리 의견 100번 얘기하는 것보다 같은 책을 보면서 서로의 간격을 좁힐 수 있다.
주어진 챕터를 새로 오신 분과 나머지 멤버들이 같이 읽고 같이 토론한다.
함께 자라기 스터디는 새로운 사람 크루가 올 때마다 다시 읽는다.
예를 들어 내가 입사한 후로 3명이 더 입사했다면 나는 적어도 4번은 읽게 되는 셈이다.
올해는 신규 입사자가 없어서 읽지 못했다.
- Pair Work (1:1 관찰하기)
페어코딩에서 착안한 1:1 맞춤 온보딩이다.
새로 합류한 크루는 조직 구성원들 모두와 1:1로 온보딩을 진행한다.
그런데 내용은 새로 온 크루를 위한 것이 아니라, 그냥 그날의 일을 공유한다.
(재택일 때가 더 쉬웠던 거 같아 옆에서 하려면 부담이...)
예를 들면 배포하는 날이라면 배포를 어떻게 하는지 설명하면서 배포를 하고, 특별한 이벤트가 없다면 업무루틴을 보여줄 수도 있다.
나는 주간 보고 쓰는 방법을 몇 번 보여줬다.
동료들이 일하는 방법을 눈으로 보고 느끼면서 질문하고 가까워질 수 있는 장점이 있다.
- Weekly new krew meeting
새로 입사한 크루와 구조화된 미팅 시간을 만들었다. (30분)
기준은 입사 1년 미만인 크루 + 조직장
한 주간에 있었던 시시콜콜한 이야기를 나누고 가볍게 스킨십을 하는 시간을 갖는다.
평소에 무엇이든 잘 물어보는 입사자라면 적응이 빠르겠지만, 샤이한 분이라면 이런 구조화된 만남을 통해서 동료나 조직장에게 정보를 확인할 시간을 만들면 좋겠다고 생각했다.
그리고 1년이 되는 날 입사 1년 회고를 하고 뉴크루 채널을 나갈 수 있다.
우리 조직에 1년이 지났는데 회고를 못 해서 못 나간 크루가 있는 건 안 비밀
- Weekly 1on1
우리 파트는 여러 가지 1on1 이 있다.
조직장이 매달하고 있는 성장 1on1
큰 프로젝트가 끝나고 하는 과제 1on1
OS 별로 기술 리딩을 하고 있는 테크니컬리더와 함께 하는 반기 1on1
1년에 한 번 정도는 각자가 1on1 질문을 만들어서 동료를 지목하여하는 크루 간 1on1
그리고 신규 입사자를 위한 weekly 1on1
조직의 만들어진지 꽤 오랜 시간이 흘렀고, 그 안에서 나름의 전통과 역사 존재한다.
새로 온 크루는 현재와 미래에 대한 정보는 알고 있지만 과거에 대한 정보를 잘 알지 못한다.
그래서 과거에 했던 1on1 자료를 현재 시점에 제공하고 주 단위로 1on1을 진행한다.
지금은 2023년이지만 2021년, 2022년에는 어떤 주제로 1on1을 했고, 그 결과로 지금 OOO 이 정해져 있다 등의 정보를 공유한다.
이렇게 보니 1on1이 참 많다.
- 서비스 소개 by 기획자
마지막은 서비스 소개이다.
개발자가 소개해주는 서비는 코드를 열어서 어디에 뭐가 있고, 어떻게 동작하는지가 대부분이다.
그래서 서비스 기획자에게 부탁하여 서비스의 역사, 현재, 미래를 들을 수 있게 한다.
이건 어쩜 우리의 문화보다 기획자들이 제공해 주는 서비스에 가깝다.
기획의 관점에서 우리의 서비스의 핵심 피쳐와 앞으로의 방향등을 폭넓게 이해할 수 있는 시간이다. (서비스 오너십이 확실히 좋아진다.)
무엇이든 반복하면 문화가 된다고 생각한다.
반복된 온보딩 활동 속에서 우리 조직만의 온보딩 문화가 만들어졌다.
또 누군가 나가고, 누군가 오겠지, 그러면 또 즐겁게 온보딩을 해야지
