내가 시키는 일을 후배가 거부할 때
직장 생활하면서 간혹 난감한 상황들을 마주하게 됩니다.
이 글의 제목처럼, 누가 잘했고, 잘 못했고를 떠나서 업무의 진행을 가로막는 일들이 생기곤 하죠. 내가 명색이 팀장이자 선배인데, 어떤 후배, 팀원은 제가 지시한 일을 실행하기를 거부하거나, 또는 거부하는 것과 다름없는 태도를 보이곤 합니다.
그럼 생각하게 됩니다. ‘뭐가 문제일까?’ 결론부터 말해 볼게요.
지시를 거부하는 상황에서 리더가 취해야 할 또 다른 중요한 접근 방식은 '코칭'입니다. 단순히 지시를 내리고 수행을 기대하는 것이 아니라, 팀원이 그 일을 잘 수행할 수 있도록 도와주는 멘토의 역할을 해야 합니다. 이는 팀원의 성장을 돕는 동시에, 업무의 질적 향상도 가져올 수 있습니다.
예를 들어, 팀원이 특정 업무를 거부하는 이유가 자신감 부족이나 경험 부족에서 비롯된 것일 수 있습니다. 이런 경우, 리더는 팀원과 함께 단계별 실행 계획을 세우고, 필요한 교육이나 지원을 제공하며, 중간중간 피드백을 주는 방식으로 접근할 수 있습니다. 이러한 과정을 통해 팀원은 점차 자신감을 얻게 되고, 결과적으로 더 적극적인 태도로 업무에 임하게 될 것입니다.
또한, 팀원의 거부감이 업무 프로세스나 시스템의 비효율성에서 비롯된 것일 수도 있습니다. 이런 경우에는 팀원의 의견을 경청하고, 그들의 피드백을 바탕으로 프로세스를 개선하는 것이 현명한 접근이 될 수 있습니다. 때로는 팀원들이 현장에서 느끼는 불편함이나 비효율이 실제로 의미 있는 개선 포인트가 될 수 있기 때문입니다.
리더는 또한 '타이밍'의 중요성도 고려해야 합니다. 아무리 좋은 취지의 지시라도, 팀원이 과도한 스트레스나 업무 부담을 느끼고 있는 상황이라면 거부감이 생길 수 있습니다. 이런 경우에는 업무의 우선순위를 조정하거나, 적절한 시기를 선택하여 지시를 내리는 것이 효과적일 수 있습니다. 누가 누구의 눈치를 봐야 한다는 뜻이 아니라, 서로 배려해야 하는 타이밍이라고 여기면 좋겠습니다.
마지막으로, 리더는 팀원들과의 신뢰 관계 구축에 지속적인 노력을 기울여야 합니다. 평소에 팀원들의 의견을 존중하고, 그들의 성과를 인정하며, 개인적인 성장을 지원하는 리더라면, 어려운 지시사항이 있을 때도 팀원들의 협조를 얻기가 더 수월할 것입니다. 신뢰는 하루아침에 쌓이는 것이 아니라, 일상적인 상호작용을 통해 점진적으로 형성되는 것임을 기억해야 합니다.
결론적으로, 팀원의 지시 거부는 리더에게 있어 도전적인 상황이지만, 동시에 팀의 성장과 발전을 위한 기회가 될 수도 있습니다. 이러한 상황을 긍정적인 변화의 계기로 삼고, 더 효과적인 리더십을 발휘하기 위한 자기 성찰의 기회로 활용한다면, 궁극적으로는 팀 전체의 발전으로 이어질 수 있을 것입니다.
여러분의 직장 생활을 응원합니다.
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