커뮤니케이션은 상호 이해가 기반된 올바른 소통 방법이어야 한다
많은 리더들이 구성원 간의 신뢰관계가 중요한 것은 인정하지만,
“조직이란, 그렇게 한가하지 않다”라고 반론한다.
물론 그 부분에 대해 반대 입장이나 다른 견해를 달고 싶지는 않다.
“회사가 월급을 왜 주냐?”,
“회사는 놀러 온 게 아니다”,
“일단 시키는 것만이라도 잘해”라고 말하는 리더도 의외로 많이 있다.
이런 강압적 유형의 리더 밑에서 일하는 구성원에게는 어떤 특징이 있을까?
여러분이 상상할 수 있는 대로 이런 것들이 있지 않을까 한다.
“상사가 있을 때에는 열심히 일하는 척 하지만 없으면 게으름 피운다”,
“겉으로는 따르는 척 하지만 실제 마음속으로는 비난한다”,
“조직이나 팀의 방침에 대한 지시에 대해서 숨은 의미를 읽으려 하고, 좋지 않은 나쁜 방향으로 해석하려 한다” 라든가……이다.
또 “조직에 문제나 어려운 환경이 생기면 바로 이직을 생각한다” 등이다.
결국 조직에 충성심(Loyalty)이 없다는 것이다.
그렇다면 리더는 이러한 현상에 대해서 어떻게 생각하는가?
여러분이 몸 담고 있는 팀의 모습일 수 있다는 것이다.
만일 그렇다면 어떻게 하겠는가?
실제로 “팀의 신뢰관계가 중요하다”라고 느끼는 리더라도 이런 말을 한다.
“팀 구성원 간의 신뢰는 중요하다.
모두 좋은 관계 속에서 팀과 개인을 위해서 열심히 하자!”라고 말이다.
그러나 이런 겉만 번지레한 말로 팀 워크나 신뢰관계가 만들어지는 것은 아니다.
그렇다면 어떻게 하면 좋을까?
그 답은 의외로 간단하다.
구성원과 와 먼저 커뮤니케이션이고, 상호 이해가 기반된 올바른 소통 방법이다.
즉 구성원과의 ｢1:1의 면담의 커뮤니케이션(communication)｣을 통해서 신뢰관계를 쌓는 것이다.
신뢰관계는 일반적으로 1: 다수에서는 성립되기 어렵다.
그 이유는 각 각의 개인 간의 이해관계가 복잡하게 얽히게 되기 때문이다.
리더가 구성원에게 신뢰받지 않는 팀은 구성원 간에도 신뢰관계 역시 생기지 않는 건 명확하다.
그래서 먼저 리더가 구성원으로부터 신뢰를 받는 것이 중요하다.
그럼 리더가 구성원 한 사람 한 사람과의 신뢰관계를 만들고 구성원 간에 신뢰관계를 만들어 갈 필요가 있다.
리더가 하지 않는 행동을 구성원들에게서 시키고 해담을 구할 수는 없다.
구성원들은 항상 리더를 쳐다보고 있다는 사실을 잊지 말아야 한다.