포스트 코로나 시대에 재택근무, 대세가 될까?
연세대학교 경영혁신학회 27기 정다슬
전세계는 지금 재택근무 열풍 중
코로나19의 확산은 우리 사회 곳곳에 큰 변화를 가져왔다. 가장 큰 변화 중 하나가 바로 근무형태의 변화일 것이다. 국내외 많은 기업들은 코로나19 대응 차원에서 재택근무를 확대하고 있다. 그리고 얼마 전 깜짝 놀랄 소식이 전해졌다. 여러 기업들이 코로나 이후, '포스트 코로나 시대'에도 재택근무를 계속할 것이라는 소식이다. 미 월스트리트저널(WSJ)은 마크 저커버그 페이스북 CEO가 직원들과 화상 대화에서 5~10년 내 전 직원의 50%가 원격 근무를 할 것이라고 말했다고 보도했다. 10년 후엔 현재 4만5000여 직원 중 2만 5000여명이 회사가 아닌 집에서 일하는 것이다. 잭 도시 트위터 CEO 또한 트위터 전 직원을 상대로 코로나 이후에도 ‘영구 재택근무제’를 허용한다고 밝혔다. 이는 비단 해외만의 이야기가 아니다. 국내 롯데그룹은 이르면 다음 주부터 주 5일 가운데 하루는 의무적으로 재택근무를 하는 새로운 근무 제도를 시행한다고 한다.
출처: 조선일보회사에 출근하지 않고 집에서 일하는 재택근무가 빠르게 뉴노멀(New Normal)로 자리 잡고 있다. 코로나 확산으로 재택근무를 경험한 기업들이 아예 업무 방식 자체를 바꾸고자 나선 것이다. 특히 실리콘밸리의 다양한 기업들은 지역에 구애받지 않는 광범위한 인재채용이 가능해진다며 재택근무를 적극 지지하고 있다. 집에서 일함으로써 work and balance를 맞추고, 출퇴근 시간 등 불필요한 시간 소모를 줄여 업무 효율성을 높였다. 인사고과 시엔 사내 인간관계를 배제하고 온전히 성과와 결과로만 평가할 수 있다는 장점이 있다.
한국에서도 재택근무가 대세가 될 수 있을까?
롯데 그룹이 주4일 출근제를 밝힌 만큼 국내 기업문화도 역사적인 티핑 포인트(전환점)에 들어섰다고 볼 수 있다. 그렇다면 다른 국내 기업들도 포스트코로나 시대에 재택근무를 확대할까? 재택근무와 같은 스마트 워크가 성공적으로 정착되기 위해서는 조직문화의 변화가 필수적이다. 그렇기에 공식화된 규칙, 결속, 통제를 중요하게 생각하는 한국의 위계지향문화에서는 자리잡기 어려울 것이라 생각한다. 특히 투입시간을 성과로 인정해주는 현재의 근무 형태에서는 정교한 성과관리 시스템이 마련되지 않는 이상 재택근무가 자리잡기 어렵다. 실제로도 많은 기업들이 사회적 연대의 약화, 협업으로 인한 생산성 감소 등의 이유로 재택근무의 확대 어려움을 이야기하고 있다.
재택근무가 확대되더라도 이는 대기업에 한정될 가능성이 높다. 지난 3월 구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 직장인 1392명을 대상으로 ‘코로나19로 인한 재택근무 현황’을 조사한 결과 코로나19로 재택근무를 하고 있는 직장인은 22.8%였는데 기업형태별로 보면 대기업이 41%로 가장 많았다. 이어 중견기업이 27.6%로 뒤를 이었고, 중소기업은 18.2%로 대기업과 2배 이상 차이가 났다. 이러한 상황에서 개인형 조직이라는 새로운 기업문화를 정착시킨 대기업과 그렇지 못한 중소기업 간 '경쟁력'은 더욱 벌어질 것이다. 현재의 집단형 조직이 아닌 개인형 조직을 구축해 조직의 슬림화에 성공한 기업이라면 조직원 개개인의 업무 능력을 보다 효율적으로 극대화할 수 있고 코로나19와 같은 예기치 못한 위기에도 발 빠른 대응 역시 가능하다. 결국 대기업이 이를 선도하고 중소기업이 따라가면서 조직 능력과 업무 혁신, 기업 경쟁력 격차도 더욱 벌어질 것이다. 대기업, 중소기업간의 양극화 문제뿐 아니라 기존 수직적 기업구조와 집단형 조직 체계에 익숙한 개인들역시 언제든 도태될 수 있다.
출처 : 잡코리아따라서 재택근무, 스마트 워크를 트렌드로 생각하고 무분별하게 도입하는 것은 혼란과 실패를 야기하기 쉬우며, 조직문화와 구성원들의 특성을 고려하여 신중하게 접근하는 것이 필요하다.
연세대 식품영양 정다슬
