회사적자생존기(Ep01)_신입사원에게 드리는 팔로워십
신입사원의 온보딩전략
- 그들의 등장
최근에 90년대 중반이후에 태어난, 기성 세대와 많은 생활양식의 차이를 보이는 Z세대가 입사하기 시작했다.
Z세대에 있어 어렵게 입사한 회사에서 잘 적응하는 것도 입사에 성공하는 만큼이나 어려운 과제이다.
HRD 관점에서 신입직원들의 효과적인 On-Boarding 전략 중의 하나로 팔로워십과정을 운영하고 있다.
본 내용은 팔로워십 강의 중에 주로 강조하는 내용들을 정리한 것이다.
- 회사의 본질적 존재 이유
우리 삶의 공간은 가정과, 회사, 그리고 이 두 개 이외의 사회 모임일 것이다. 이 중에서 활동 시간으로 살펴봤을 때 가장 많은 시간을 보내는 곳이 바로 회사이다. 회사는 일을 하는 공간인데, 기업이라는 관점에서는 일반적으로 영리 추구 집단으로 언급한다.
- 회사 시스템의 발견
기업이 수익을 창출할 수 있는 매카니즘은 소위 '시너지'인데 시너지는 1+1>2로 표현하며 무엇과 무엇의 결합된 값이 단순합보다 크다는 것이다, 그러면 여기서 무엇과 무엇에는 어떤 것들이 있는가? 그것은 3가지로 정리해 볼 수 있다. 그것은 자원, 활동, 시간의 결합으로 구체화할 수 있다.
- 조합의 미학
경영자원은 인적자원, 물적자원, 재무자원 등으로 나눌 수 있는데 기업 시스템 속에서 작동하면 이러한 자원들이 매우 효율적으로 활용될 수 있는 여지가 있기 때문이다. 또한 활동간의 결합은 경영학에서 '분업'이라고 이야기 하는 부분이다. 여러사람이 모여서 일을 하다보니 전체 일을 다 할 필요가 없다. 일을 프로세스 관점에서 나눠 수행하기 때문에 일정 업무에 대한 숙련 속도가 훨씬 빠르며 전문성을 키우는데 훨씬 유리하기도 하다. 시간의 결합은 업무를 수행하는 과정에서 얻게 되는 다양한 노하우가 축적되는 효과를 말한다. 개인으로는 도저히 비교가 안 되는 부분이다. 과거 선배들이 겪어온 시행착오를 다음 후배 직원은 답습할 필요가 많이 줄어든다.
- 나의 역할
회사에서 시너지를 창출하기 위해서는 전통적인 조직 형태인 피라미드 구조로 볼 때 나를 중심으로 위로는 상급자가 있고 아래로는 하급자가 있다. 그래서 하급자를 향해서는 리더로서의 역할인 리더십을, 하급자를 향해서는 하급자로서의 역할인 팔로워십을 발휘해야 한다. 상하 역할을 효과적으로 수행하게 되면 조직의 시너지 효과를 높일 수 있어 지속적 수익 창출이라는 성과를 달성할 수 있다.
- 역할의 솔루션 '팔로워십'
여기에서 신입직원 입장에서 앞으로 조직사회화 과정에서 필요한 팔로워십의 역할을 현실적인 관점에서 정리해 보고자 한다.
팔로워십에 대한 정의는 다양하게 있지만, 정리해 보면
"조직 목표가 달성될 수있도록 리더를 효과적으로 보좌하는 것"
으로 표현할 수 있다. 팔로워십 발휘의 목표는 '조직 목표 달성'이고, 대상은 '리더'이며, 방법으로는 '효과적인 보좌'이다. 팔로워십 발휘 요소를 좀 더 상세히 살펴 보면 다양한 이슈가 도출됨을 알 수 있다.
- 현장의 이슈
'조직 목표 달성'과 관련해서는 조직 목표의 명확화와 목표 달성을 위한 세부 목표로 구체화하고 구성원과 공유해야 한다. 그러나 조직 목표라는 것이 여러 부서의 이해관계 속에서 복잡하게 상호작용하는 것이라 전체 그림 속에서 각각의 니즈와 입창에 맞춰 이에 대한 조정을 하는 것이 쉽지가 않다.
리더들에게 '팀원들의 팔로워십이 필요한 상황'에 대해 인터뷰했을 때 나온 내용들을 정리해 보았다.
① 새로운 업무 수행 시
② 지시 업무의 모호성이 존재할 때
③ 부서간 업무 협업 시
④ 팀웍 요구되는 업무를 수행할 때
⑤ 상급자의 입장이 난처할 때
⑥ 부서원들과 의견이 맞지 않을 때
⑦ 상급자가 정보를 잘 모르고 있을 때
⑧ 상급자의 권위를 세워줘야 할 때
⑨ 사전에 구성원의 고충을 전달할 때
우리가 흔히 '역지사지'를 이야기 하는데 이렇게 상대의 입장에서 팔로워십이 필요한 상황을 나열해 보고 각 상황별로 어떤 행동을 하면 팔로워십의 실천이 될 수 있을지 생각해 보는 것은 충분한 가치가 있다.
- 우리의 초점
'리더'와 관련해서는 신입직원에게 있어 리더는 직속 선임이나 팀장 정도가 된다. 팀장은 작게는 형뻘이 되고, 크게는 삼촌뻘 정도이다. 주로 386, 486 세대로 일컬어지는 사람들일 텐데, 이들이 디지털 네이티브(Digital Native)인 Z세대의 세계와 가치관을 이해하는데 큰 어려움을 겪는 것처럼, 팔로워십을 발휘해야 하는 신입직원 입장에서 그 대상인 386, 486세대의 세계와 가치관을 이해하는데도 여간 곤욕이 아니다. 여기에 선배들이 만들어온 과거 좋은 관습보다는 나쁜 관습들에 초점을 맞춰 접근하다보니 서로에 대한 이해를 전제로 팀웍을 이뤄 업무를 수행해 나가기에는 더욱 더 요원해 지기만 한다.
그리고 팔로워십을 발휘하는 요소의 마지막이 상급자를 효과적으로 보좌하는 방법에 관한 것이다. 업무를 수행하다보면 다양한 상황이 전개된다. 특히 회사에서 업무는 구체적인 수행 과정과 업무 성과가 있다. 상사가 무리하게 업무 지시를 할 때도 있고, 자신의 업무 수행 과정과 그 성과가 제대로 인정받지 못하는 경우도 있다. 어떤 경우에는 억울한 질책을 받을 때도 있다.
그래서 팔로워십에 실질적 접근은 업무 현장에서 벌어지고 있는 또는 벌어질 수 있는 다양한 상황을 염두해 두어야 한다. 특히 이 관점에서 신입직원 입장을 경험하게 될 상황을 상정하여 On-Boarding의 일환으로 나름의 해법을 살펴 볼 필요가 있다.
- On-Boarding 전략
최근 4차 산업 기술들, AI, IoT, 3D, 빅데이터, 이 상호 결합되면서 인류는 한 번도 경험하지 못한 세상을 맞이하고 있다. 기존의 우리에게 너무나 익숙해진 다양한 작동 방식에 새로운 변화를 요구하고 있다. 첨단로봇, AI, IoT, 웨어러블, 드론, 3D프린팅 등의 기술이 우리 생활 속에 들어오면서 업무 관점에서 미루어 보아도 그 다양성과 변동성, 신규성과 복잡성 등으로 인한 경영 환경의 불확실성은 엄청나게 높아졌다.
업무적 관점으로 보아도 업무를 수행하는 방식, 요구하는 내용과 수준이 새로운 국면을 맞이하고 있다. 이 과정에서 기존에 익숙해져 있는 것들과의 이별을 해야 하는데 많은 어려움이 따른다. 신입사원 입장에서는 아직 업무를 모르니 아직 자기 목소리를 내기가 어렵고, 기존 직원들 입장에서는 새로운 변화 시도로 감수해야 할 리스크가 부담이 되어 소극적인 선택을 할 경우가 많다. 업무를 수해하면서 서로의 경험치와 지식 수준, 접근 방식이 다르니 이 과정에서 갈등이 빚어지는 것은 당연지사다.
- 소통의 필요성
현재 사회에서 제기되고 있는 문제는 주로 세대간의 문화 충돌로 언급하는데, 회사이니 만큼 수행 업무와 서로의 문화가 서로 부딪히면서 많은 어려움을 제기하고 있다. 동료간, 선후배간 상호작용이 익숙지 않아 당혹한 경험을 하게 되는 경우가 많다.
그래서 신입사원에게 필요한 조직 생활, 그 중에서도 선배와의 관계, 상사와 지시를 받고 일을 하고, 보고하는 일련의 과정에서 상호 효과적인 협업 요령을 찾아 보는 것이 필요하다. 그런 면에서 신입사원은 선배들에 대해 좀 더 알려고 하는 노력이 필요하다.
선배들이 요즘 신입사원들 이라는 표현으로 단정짓는 것이 무리가 따르듯, 선배들에 대해 구시대의 모습으로 단정짓는 것도 무리다. 물론 한 시대를 살면서 사회적으로 경험한 이슈가 비숫하기에 사고방식이나 생활습관, 업무 수행 관점이 비숫할 수도 있긴하다. 그러나 개별적 개성의 차이도 있거니와, 다양한 상황 속에서 나타나는 변수들로 인해 그 결과는 매우 다른 양상을 보인다.
그래서 우리는 서로에 대해 충분히 알고자 하는 노력을 기울일 필요가 있다. 편견 속에서 서로의 골을 키워봤자 상황이 좋아지지 않음을 우리는 잘 알고 있다. 우리가 회사에서 업무를 수행하는 과정에서 상사를 잘 보필할 수 있는 방법을 모색해 볼 필요가 있다. 특히 상사가 신입직원에게 바라는 것이 무엇인지 구체적으로 고민해 볼 필요가 있다.
- 당신의 선택은?
예를 들어, 상사가 지시를 내리는 데 자신이 지금 하는 일들이 많아서 시간 내에 끝내기가 어려울 것 같다. 이럴 때 방금 떨어진 신규 업무, 현재 하고 있는 업무, 또한 대기하고 있는 업무 등이 있다. 하나같이 급하다. 이럴 때 어느 것 먼저 해야하는가? 알아서 판단할 것인가, 아니면 방금 지시를 한 상사에게 물어 봐야 하는가? 가까운 선배에게 해야 하는가? 사실, 정답은 없다.
상황을 잘 파악하기 어렵다면 지시자에게 물어 보는 것이 옳을 것이다. 상황을 파악하고 있다면 나름 기준을 정해서 상사의 확인을 득한 뒤 급한 것 부터 처리하면 될 것이다. 좀 더 능숙한 상황이라면 당연히 평상시 상사와의 컨센서스가 형성되어 있어 알아서 판단해도 무리가 없을 것이다. 이렇게 팔로워십 발휘 행동은 여건에 따라 다소 달라질 것이다.
신입사원 입장에서 좀 더 적극적인 팔로워십 발휘 행동은 무엇인가? 신입사원이기에 아직 업무 파악이 미흡한 경우가 많을 것이다. 그래서 업무를 파악하고자 하는 노력, 업무를 주도적으로, 효율적으로 해나가고자 하는 노력하는 모습을 보여 주어야 할 것이다. 그럼 구체적으로 어떤 활동이 있을 것인가?
신입사원으로 부서 배치를 받으면 일단 시키는 일과 요령을 빨리 익혀 실수없이 해야 할 것이다. 그리고 시간이 지나 여력이 생기면 일, 주, 월, 분기, 반기, 연 단위의 업무를 살펴 보아야 할 것이다. 뿐만 아니라 업무 수행에 필요한 지식과 정보가 무엇이고, 담당과 연락처도 알아야 할 것이다. 필자의 경우는 인트라넷에 올라와 있는 기안 제목 들만 엑셀에 3년 정도만 정리해 두라고 한다. 그러면 업무를 하는데 있어서 선제적 대응을 할 수가 있다.
이제 업무에 대해 좀 더 파악을 했다 싶으면 각 업무를 하는데 챙겨야 할 것들을 정리해 둔 후에 상사와 업무를 수행할 때 많이 놓치는 것들을 알아서 점검함으로써 일을 원활히 될 수 있도록 해야 한다. 이러한 노력들이 바로 팔로워십의 한 단상일 수 있다.
상급자가 의사결정을 하려고 한다. 어떻게 해야 하나요? 상사의 결정이 떨어지기만을 기다릴 수도 있다. 그러나 팔로워십 관점이라면 의사결정에 필요한 정보를 적극적으로 수집해서 전달해야 한다. 단순 전달이 아니고 수집 정보를 구조화하여 정리하고 가능하면 객관적으로, 계량화해서 전달해야 한다. 지나치게 많은 정보를 주는 것은 혼란만 가중시키는 경우가 있을 수 있다. 그래서 그 경중과 범위, 분량에 대한 고민도 있어야 한다.
본 고에서는 신입사원을 우선 대상으로 하는 만큼 입사해서 일주일간 실천할 수 있는 온보딩 전략 내용을 정리해 보았다.
온보딩을 위한 신입사원의 일주일팔로워십은 상사를 효과적으로 보필하는 활동이다. 그러기 위해서는 해당 조직의 목적과 함께 수행 업무와 구성원과의 상호작용이 어떻게 이루어지는지, 이 과정에서 지원할 수 있는 구체적인 활동이 무엇인지, 조직에 긍정적 에너지로 이끌어 내기 위한 방안이 무엇인지 등등에 대해 고민해야 한다.
일정 부분은 각자의 가치관에 따라 다른 답을 구할 수도 있다. 그래서 회사에는 미션이라는 이름으로 그 의사결정의 마일스톤을 제시하고 있다.
당신의 작은 선택들이 모여 삶을 채운다...조직 속에서의 나의 선택들로 앞으로의 나를 정의할 것이다.
