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by 김용진 Feb 04. 2022

강사의 법칙(Ep.04)_비전 전도사

강사의 역할

- 강사의 존재 이유

“기업체 강사는 왜 존재하는가? 기업체 강사가 있으면 무엇이 좋은가? 사내 강사를 육성해서 진행하는 곳도 많던데 왜 굳이 외부에서 섭외하려고 하는가?” 우리의 정체성을 묻은 다양한 질문들이다 이에 대한 답도 매우 다양하게 나올 수 있다.

다시 한 번 질문해 보자, 기업체 강사가 있으면 무엇이 좋은가? 고객사 임원이 직원들에게 하고 싶은 말을 외부 전문가를 통해서 설득력있게 전달할 수 있다. 일상의 반복적 업무로 매너리즘에 빠진 직원들에게 새로운 활력을 넣을 수도 있다. 업무 수행에 필요한 전문적 수행 스킬을 배울 수 있다. 최근 유행하는 다양한 경영 기법을 학습해서 업무에 활용할 수 있다. 아마도 말하기 시작하면 수십개는 적을 수 있을 것이다. 그러기에 강사마다 가장 중요한 포인트가 다를 수 있다.

가장 대표적으로 나오는 역할은 4가지 정도로 줄여서 정리해 보자. 최신 이론과 정보를 제공하는 지식 전달자로서, 업무 수행에 필요한 기법을 활용할 수 있도록 하는 스킬 개발자로서, 많은 직원들이 여러 문제를 해결할 수 있도록 하는 영감제공자로서, 매너리즘에 빠진 직원들에게 제공하는 동기부여자로서의 역할을 할 수 있다.

- 내가 강사로서 존재하는 이유

이렇게 다양한 의견이 나오기에 강사들이 저마다의 가치관에 따라 여러 답변을 할 수 있다. 필자에게도 묻는다면, 동기부여자로서의 역할인데, 동기부여 요소 중에서도 비전에 대한 부분을 강조하고 싶다. 즉, 강사의 역할은 구성원이 비전을 꿈꾸고 실현하며 키울 수 있도록 돕고 싶다.

여러분에게 있어 비전은 무슨 의미로 다가 오는가?

그간 여러 경로를 통해서 비전에 대한 이야기를 많이 들어와서 비전에 대한 이야기를 할 때 감흥을 느끼기가 어려운가?

그래서 또 비전타령이야 라고 영혼없는 메아리도 느껴 지는가?

회사의 퇴직을 결심하는 사람들과 만나 이야기를 해보면 그 이유가 연봉이나 근무 환경에 대한 이야기가 가장 많이 나온다. ‘연봉이 자신이 기대하는 것보다 적어서’ 라고 말하는 사람도 있고 근무 환경이 열악하다고 말하는 경우도 많다. 또한 조직 구성원과의 관계에 대한 이야기인데, 조직 내 상사나 동료, 후배 등과 갈등을 빚는 경우인데 주로 상사와의 관계에서 손상을 입어 퇴직을 결심하는 경우도 많다.

그런데 연봉이나 관계에 대한 부분보다 더욱 강력한 것이 있다. 그것은 바로 비전인데 조직에서 비전이 있다면 이러한 어려움을 능히 극복하고도 남을 일이다. 비전은 생각하는 것처럼 공허한 메아리가 아니다. 이제부터 비전에 대해 좀더 심도있게 살펴 보자.

- Vision, 비전에 대하여....

조직에서 말하는 비전이 공허한 메아리로 들리는 이유는 조직 비전과 개인 비전이 일치하지 않기 때문이다. 조직이 성장하면서 발전한다고 구성원도 성장하면서 발전한다고 생각하지 않기 때문이다. 그래서 조직의 비전과 개인의 비전을 매칭하는 것이 강사의 중요한 역할이라고 생각한다. 필자의 관심은 “언제 조직 비전과 개인 비전이 일체감을 느끼는가?”이다.

비전(Vision)은 영어식 표현이다. 우리나라 말로 바꾼다면 무엇이 될까? 꿈, 목표, 청사진 등 여러가지 답을 할 수 있을 텐데 3글자로 그것은 바로 미래상이다. 미래상(未來像)이라고 함은 한자풀이로 해석해 보면 ‘아직 오지 않은 모습’이다. 비전이란 무엇인가?

- 비전에 대한 첫 번째 질문

우선 개인 비전부터 물어 보자. 여러분은 비전이 무엇이냐고 물어 보면 어떤 대답을 할 수 있을까? 독자에 따라서는 모처럼 받는 질문이라 바로 답이 나오지 않을 수도 있다. 사실 대학생 때나 입사할 때 정도 이후로 정말 오랜만에 받아보는 질문인 사람도 있을 것이다. 사실, 필자의 관심은 여러분의 비전이 뭔지가 궁금한 것 보다 당신의 비전이 무엇이냐는 질문에 어떤 대답을 할 수 있는지이다.

가장 많이 나오는 것이 소득 수준과 물질적 부이다. 우리가 살아가는데 물질이 갖는 힘이 워낙 크기에 충분히 이해한다. 그 다음으로 많이 나오는 것은 직장 내에서 일정 기간 후에 도달하게 되는 직위를 언급한다, 그리고 자기 분야에 대한 인정, 명예에 대한 것을 언급한다. 그리고 간혹, 일정 시간 후에 하게 되는 업적이나 능력을 언급하는 사람도 있고, 인맥과 관계에 대해 말하는 사람도 있다. 그리고 혹자는 자신이 향후 창출하게 되는 가치를 언급하는 사람도 있다. 사실 이 모든 것이 상호 연계되어 있기에 이거다, 저거다 말하기는 어렵다. 그러나 가장 중요하다고 생각하는 것, 우선순위 등에 대해서는 말할 수 있을 것이다. 이러한 목표에 5년, 10년, 15년, 20년의 기간을 설정하면 자기의 개인 비전을 구체화하는 것이 된다.

- 비전에 대한 두번째 질문
이제, 비전에 관한 두번째 질문은 옆 사람에게 '비전이 무엇이냐고 묻고, 상대가 무엇이라고 말하면 그 사람은 비전이 있는 것인가?' 인데, 여러분의 생각은 어떠한가?

비전이 뭐라고 말하는 사람은 비전이 있는 것인가, 아니면 없는 것인가? 맞다. 비전이 무엇이라고 말하면 그 사람은 비전이 있는 것이다. 그러나 그러한 답변을 한 상대에게 비전이 있다고 느끼는가에 대한 질문에 여러분은 뭐라고 답할 것인가?

실제 상대가 비전이 뭐라고 말하는 것만으로는 비전이 있다는 느낌을 받긴 어렵다. 상대가 그런 비전을 이루기 위해 지금 무엇을 하고 있는지, 얼마나 오랫동안 해 오고 있는지를 보면 느낄 수 있다. 만약 그런 것을 느끼기에는 상대를 잠깐 보고 결정하긴 어려울 때 조차도 말할 때의 열정과 눈망울에서 엿보이는 집념, 그리고 말하는 것에 대한 구체적인 내용 등을 보고서도 미루어 짐작할 수 있다. 그래서 필자는 비전의 완성은 그 결과보다는 과정이 더 중요하다고 생각한다.

- 조직 비전의 구성 항목
이제, 조직 비전으로 다시 와보자. '당신의 회사는 비전이 있는가?' 있다면, '무엇인가?' 회사에서 비전은 주로 어떤 구성 항목들로 이루어져 있는가?

회사의 비전은 재무성과로 표현하는 경우가 제일 많다. 그러나 이것 이외에도 향후 시장 전망이나 크기, 우리 회사가 창출하고 세상에 기여하는 가치, 앞으로 계속해서 개발해서 제공하게 되는 상품, 우리 물건을 사가는 고객들, 이런 활동을 통해서 갖추게 되는 핵심 역량 등으로 표현할 수 있다.

그런데 이러한 것들을 말하면 조직에 비전이 있는 것인가? '그렇다.' 있는 것이다. 그러나 우리 조직에 비전이 있다고 느끼는 것은 과연 어느 때인가? 비전이 공허한 메아리로 다가오지 않을 때는 어느 때인가에 대해 많은 사람들과 면담을 통해서 나온 답변은 다음과 같은 것이다.

- 우리 조직에 비전이 있다고 느낄 때
첫번째로 조직에서 조직의 존재이유인 가치지향 활동를 구체적으로 언급하고, 다양한 경영 의사결정의 기준에 조직의 추구 가치를 우선하여 고려할 때이다. 예를 들어 심장제동기를 생산하는 매드트로닉스는 신입사원들에게 자신이 제공한 제품으로 사회생활을 하는 사람들의 모습을 견학하게 하여 자부심을 느끼게 한다.

두 번째는 비전에 대한 마스터 플랜을 구체화하고 적극적으로 함께 모색해 갈 때 느낄 수 있는 감정이다. 몇 년 후에 우린 어떤 모습이어야 하고, 그런 모습을 위해 어떻게 해야 하는지 서로의 의견을 내고 같이 고민해 보아야 한다.

세 번째는 조직이 미션과 비전 달성을 위해 업무를 수행하면서 나름의 노하우를 갖추게 되고 그것이 차별적인 경쟁력이 되어 해를 거듭할수록 더 나아지는 것을 경험할 때 조직 비전을 느낄 수 있다.

네 번째는 매출이나 영업이익, 순이익 등의 재무 지표가 지속적인 성장률을 보일 때 비전 달성에 좀 더 다가간다는 확신이 들게 된다.

다섯 번째는 회사에서 일하고 기여할 것에 대한 평가와 보상이 공정하다고 여길 때 조직 비전을 느끼게 된다. 회사 내 불편한 진실인 무임승차자의 존재를 방치하거나, 불합리한 평가 방식으로 인해 보상의 형평성이 무너지면 조직 구성원의 마음을 얻을 수 없다.

여섯 번째는 회사가 하루 하루 지날수록 점점 더 좋아지는 느낌을 받을 때 조직 비전을 나의 비전으로 받아드린다. 지금 당장 많은 보상도 좋지만 조금씩이라도 일회성에 그치지 않고 지속적으로 진행될 때 더욱 힘을 발휘하게 된다.

마지막으로 직원이 조직 비전을 개인 비전으로 일체화 시킬 때는 바로 자신의 역량이 커질 때이다. 업무를 수행하면서 많을 것을 배우고 익히면서 직무 전문성이 쌓이고, 할 수 있는 것이 많아지면서 회사로부터 일정 권한을 위임받아 소신껏 일을 할 수 있는 여건이 마련되면 조직 비전을 받아 드리게 된다.