면접의 기술 Vol.2

임원 면접에 대처하는 지혜

이전 글에서 기술 면접을 진행할 때 알아두면 도움이 될 만한 내용을 이야기했어요. 1차 면접을 통과했다면 이제는 임원 면접을 준비해야 하지만 면접을 진행하다 보면 1차 면접(혹은 기술 면접)에서 통과하지 못해 2차 면접(혹은 임원 면접)을 진행하지 못한 경우가 많아서 많은 분들이 임원 면접에 대해서 기술 면접보다 어려워하는 경향이 있는 것 같아요. 그래서 오늘 이야기할 주제는 임원 면접에 대처하는 지혜에 대해서 이야기해보려고 해요.

회사마다 다르긴 하지만 대부분의 임원 면접은 '기술 심화 + 성장 가능성 + 인성'으로 구성된 면접 방식을 택하고 있어요. 어떤 항목에 더 많은 비중을 두는지는 회사마다 다르겠지만 특히 테크 기업일 경우 기술 심화 부분이 더 강화된 형태로 진행된다고 생각하시면 될 것 같아요.

기술 심화

기술 심화에 대한 부분은 1차 기술 면접과 크게 다르지 않지만 요구하는 지식의 정도가 조금 더 깊고 다양한 상황에 대한 종합적인 질문들을 많이 해요. 물론 지원자분의 경력에 따라서 이 부분의 난이도 또한 달라지게 될 것 같아요. 주니어 개발자의 경우엔 이력서에 작성된 내용과 1차 기술 면접을 통해서 확인된 내용을 기반으로 문제 해결 능력에 대한 질문들을 하고, 시니어 개발자의 경우엔 문제 해결 능력뿐만 아니라 성능 개선 및 아키텍처에 대한 질문들을 추가로 해요.

예를 들어서 '개발에 참여한 A웹서비스의 첫 페이지 요청부터 응답까지 3초가 소요되었다면 1초 이내로 만들기 위해 무엇을 해볼 수 있을까요?'라는 질문이 대표적일 것 같아요. 주니어 개발자라면 공부했거나 혹은 알고 있는 범위 내에서 최대한 기술적인 부분에 대한 설명을 깊게 하면 도움이 될 것 같고 시니어 개발자라면 그동안의 경험을 바탕으로 최대한 깊게 설명함은 물론 잘 몰라도 성능을 극대화할 수 있는, 실현 가능한 아이디어까지도 언급할 수 있으면 도움이 될 것 같아요. 이 예시는 이해를 돕기 위한 내용이고 실제로는 지원자 분들이 작성한 기술적인 부분을 바탕으로 질문을 받게 되니 경험했던 프로젝트의 담당했던 부분의 설계 및 구현뿐만 아니라 프로덕트의 구조까지도 파악하고 있는 것이 도움이 될 것 같아요.

성장 가능성

성장 가능성에 대한 부분은 '개인의 발전'과 '조직의 융화' 이 2가지로 나눠 살펴보는 것 같아요. 개인의 발전 부분은 말 그대로 '발전'에 집중하고 있어요. 발전이라는 단어를 네이버 사전에서 그 뜻을 찾아보면 '더 낫고 좋은 상태나 더 높은 단계로 나아감'이라고 나와요. 여러분들도 더 높은 단계로 나아가기 위해서 여러 가지 활동들을 해왔을 거예요. 새로운 기술을 학습하거나 혹은 스스로 부족한 부분을 채우기 위해 블로그를 찾아본다거나 유튜브 영상을 보면서 공부를 하셨던 분들도 있을 것이고 코로나로 인한 제약이 있었겠지만 스터디 모임 등을 통해서도 지식을 쌓는 노력도 하셨을 거예요. 그런데 이러한 노력들은 대부분 하셨을 텐데 면접관분들이 보는 '발전'은 어디에서 차이가 나는 것일까요?

저는 '한 끗 차이'에서 그 이유를 찾을 수 있을 것 같아요. 실제로 면접에서 '블로그에서 봤습니다' 정도로 대답하는 지원자도 있고 '블로그에서 보고 실제로 테스트(혹은 적용) 해봤습니다'로 대답하는 지원자도 있었어요. 물론 후자의 경우엔 추가적인 질문을 통해 해당 답변에 대한 부분을 검증해요. 만약 여러분이 면접관이라면 어떤 지원자가 더 발전 가능성이 있어 보일까요? 그 이유는 무엇일까요? 제가 굳이 이야기하지 않아도 대답은 비슷할 것 같아요. '하나를 보면 열을 안다'라는 속담이 있듯이 한정된 면접 시간 안에 지원자 분들은 그 '하나'를 어필하기 위해 노력하고 면접관분들은 그 '하나'를 찾기 위해 노력하는 것 같아요.

그리고 저는 개인의 성장이 모여 조직이 성장하고, 조직의 성장이 개인의 성장을 이끌 수 있다고 생각해요. 그래서 위에서 언급한 '한 끗 차이'를 가진 분이 지원한 조직의 문화와 잘 맞아 자연스럽게 스며들 수 있다면 서로 좋은 영향을 주면서 함께 성장할 수 있다고 생각하고 이런 분들을 찾기 위해 많은 노력을 하고 있어요. 아무리 뛰어난 분이라고 해도 지원한 조직의 문화와 맞지 않다면 서로가 서로에게 좋지 않은 영향을 주고받을 수 있어서 가장 신중하게 보는 부분이에요. 이것은 비단 면접관분들에게만 중요한 부분이 아니라 지원자 분들도 회사 혹은 조직의 문화가 본인이 추구하는 부분과 같은지도 꼭 살펴봐야 하고 잘 모르겠다면 질문을 통해서라도 반드시 확인해야 할 부분이라고 생각해요.

인성

마지막으로 인성에 대한 부분은 정말 주관적일 수밖에 없는 부분 같아요. 사람은 겪어보기 전에는 알 수 없다는 말도 있듯이 한 시간 남짓하는 짧은 시간에 서로 여러 부분에 대해서 질문하고 답변하기 때문에 인성적인 부분만 별도로 확인하기는 시간이 부족하다고 생각해요. 물론 면접 시간을 늘리면 되는 것 아닌가 싶지만 현실적으로 지원자 분도 면접관분들도 쉬운 부분은 아닐 것 같아요. 어쨌든 짧은 시간 내에 인성적인 부분을 확인해야 하다 보니 기술 질문과 성장 가능성 등 앞선 질문들을 집요하게 물어본다던지 혹은 스트레스의 상황을 가정하고 질문을 하는 등의 여러 상황을 지원자의 성향에 따라 다르게 물어보면서 인성적인 부분을 봐왔던 것 같아요. 보통 스트레스를 받거나 압박을 받는 상황에서 보일 수 있는 행동 경향들이 있는데, 자신도 모르는 부분의 표현이 나타나기도 하거든요. 참고로, 리더십 코칭에서 사용되는 호건 진단(Hogan Assessment)도 이러한 부분에 대한 정보를 제공해요.

이러한 상황에서 나타나는 행동 경향들에 대해서 조직 혹은 회사와 '잘 맞을 것 같다' 혹은 '잘 맞지 않을 것 같다' 정도는 판단할 수 있을 거예요. 어떤 조직 혹은 회사는 힘든 상황을 돌파할 수 있는 체력과 정신력을 갖춘 사람을 원할 수도 있고 또 어떤 곳은 자신들이 가지고 있는 환경에 순응하고 룰에 맞춰 움직일 수 있는 사람을 원할 수도 있어서 절대 옳고 그름이 있을 수 없어요. 그러니 임원 면접(혹은 2차 면접)에서 아쉽게 고배를 마셨다고 해서 실력이 부족해서 그런 것보다는 본인의 성향과 기질이 지원한 회사가 잘 맞지 않아서 그랬을 거라 생각하시면 좋을 것 같아요.

오늘은 임원 면접에 대해서 이야기를 했는데 도움이 되셨는지 모르겠네요. 임원 면접의 특성상 기술적인 근거로 판단함은 물론 성장 가능성과 인성을 포함한 종합적인 내용을 바탕으로 조직 혹은 회사의 문화를 같이 고려해야 하다 보니, 아쉬운 부분이 공통의 케이스로 잘 안 만들어지는 것 같아요. 그럼에도 불구하고 임원 면접을 진행함에 있어 최소한 알고 있어야 할 내용은 이야기해드리고 싶었어요. 이글을 읽고 도움이 필요하신 분이라면 '작가에게 제안하기'로 연락주세요. 작은 도움이라도 드리고 싶네요.