리더는 결국 ‘기준’을 만든다
조직에는 보이지 않는 법칙이 하나 있다.
리더가 하는 행동이 곧 조직의 기준이 된다는 것.
이를 오래전부터 동양에서는
상행하효(上行下效) 라고 불렀다.
위에서 행하면 아래에서는 그대로 따라 한다.
조직 문화는 규정이나 문서로 만들어지는 것이 아니라
리더의 일상적인 행동을 통해 만들어진다.
많은 조직이 이렇게 생각한다.
“우리 회사는 원칙이 있다.”
“우리는 이런 문화를 지향한다.”
하지만 구성원들이 실제로 따르는 기준은
슬로건이 아니라 리더의 행동이다.
- 리더가 시간을 어떻게 쓰는지
- 리더가 어떤 질문을 하는지
- 리더가 어떤 사람을 인정하는지
- 리더가 어떤 상황에서 침묵하는지
이 모든 것이 조직의 기준이 된다.
리더가 무엇을 중요하게 생각하는지,
어떤 태도를 보이는지에 따라
조직의 방향과 분위기가 결정된다.
상행하효의 의미.
‘상행하효’는 단순히
“위에서 하면 아래도 한다”는 의미가 아니다.
리더의 말과 행동이 조직의 기준이 된다는 뜻이다.
그래서 리더십은
지시나 통제가 아니라 행동의 영향력이다.
리더가 어떤 태도로 일하는지,
어떤 기준을 세우는지가
조직의 행동을 결정한다.
조직 문화는 규정이 아니라
반복되는 행동에서 만들어진다.
예를 들어
리더가
- 고객 이야기를 자주 하면 조직은 고객을 생각한다.
- 데이터를 기준으로 이야기하면 조직은 근거를 찾는다.
- 책임을 먼저 이야기하면 조직은 책임을 배운다.
조직은 리더가 말하는 것보다
리더가 실제로 하는 행동을 더 빨리 배운다.
그래서 리더십은 결국 영향력. 행동의 언어다.
리더가 무엇에 관심을 두는지는
조직에게 강력한 신호가 된다.
리더가
- 성과만 묻는다면 조직은 숫자에 집중하고
- 학습을 묻는다면 조직은 성장에 집중한다
- 협력을 묻는다면 조직은 관계를 중요하게 여긴다
조직은 리더가 무엇을 자주 묻는지를 통해
방향을 읽는다.
조직은 리더의 말보다
리더의 반응을 더 빠르게 학습한다.
- 실수를 했을 때 리더가 어떻게 반응하는지
- 새로운 시도를 했을 때 어떻게 평가하는지
- 갈등 상황에서 어떤 태도를 보이는지
이 순간들이 조직의 행동 기준을 만든다.
그래서 리더십은
하나의 순간이 아니라 반복되는 태도다.
결국,
조직의 기준은 문서가 아니라
1. 리더의 행동에서 만들어진다.
2 리더의 관심이 조직의 방향이 된다.
3. 리더의 반응이 조직의 행동을 만든다.
무엇을 말했는지보다
어떻게 행동했는지가 조직 문화를 만든다.
그리고 결국
조직의 수준은 리더의 기준을 넘지 못한다.
그래서 리더에게 가장 중요한 질문은 이것이다.
나는 지금 우리 조직의 어떤 기준을 만들고 있는가.