나는 어떤 상사였나?
심리학자인 크리스틴 쇼클레이(Kristen Shockley) 조지아대 교수처럼 일과 가정 사이의 균형과 조화에 대해
연구하는 연구자들에 의하면 가정을 포기하고 일하게 되면 결국 그로 인해 누적된 가정 문제로 일이 제대로
되지 않으며, 그 반대도 마찬가지라는 결과가 대부분의 직장인들에게서 관찰된다고 말했다.
물론 우리나라에서도 대동소이한 것으로 나타나고 있다. 게다가 이러한 강한 연관성은 일을 시작한 지 오래될수록 더욱 현저하게 나타난다. 그러니 가정을 버리고 일만 한다는 것, 혹은 직장은 거의 신경 쓰지 않고 가정에만 관심을 보인다는 것은 단기적으로는 가능할지 몰라도 장기적으로는 결코 가능하지도 않으며 개인과 조직 양쪽 모두에 도움이 되지 않는다.
그렇다면 상사의 가족 친화적 지원은 어떤 구성 요소를 지니고 있을까? 여기에는 최소 네 가지가 있는 것으로
연구자들은 보고 있다.
첫째, 정서적 지원이다. 예를 들어, 직장에서 부하 직원들의 가정에 힘든 일이 있을 때 그 문제를 들어주며 공감해 주는 역할을 해 주는 것을 의미한다.
둘째, 도구적 지원도 중요하다. 직장과 가정에서 겹치는 일이 발생했을 때 상사에게 도와달라고 말을 할 수 있어야 한다는 뜻이다.
셋째가 참으로 중요하다. 직장과 가정생활 모두 양립이 가능하다는 것을 상사 자신이 보여주어야 한다.
이를 역할 혹은 롤모델이라고 한다.
넷째는 부서나 팀 자체가 서로 협동적이어야만 한다. 즉, 직장 내 업무부서의 구성원들 간에도 어느 한 사람이 포기되거나 배제되지 않고 조화를 이루면서 긍정적 결과를 내야 한다는 것이다.
아마도 이 네 번째는 구성 요소라기보다는 최종적으로 지향해야 하는 상태가 아닌 듯싶다.
그런데 참으로 재미있는 건 여기에도 일종의 순서가 있다는 것이다.
많은 연구들을 종합해 보면 일단 도구적 지원이 더 중요한 것으로 보인다. 그리고 시간이 지남에 따라 정서적 지지가 중요해지며 이는 직장·가정 간 갈등으로 인한 부담이 커질수록 더더욱 그러한 것으로 나타난다.
그리고 최종적으로 그 과정에서 리더 스스로가 그런 인물임을 보여줘야만 폴로어들이 직무에 대한 열의를 가지고 창의적인 업무 수행이 가능해지는 양상으로 전개된다.
이를 좀 더 풀어보면, 일과 가정 사이에서 어떤 작은 갈등적 요소들이 나오기 시작하면 상사가 일적으로 도와줄 필요가 있다. 하지만 시간이 흘러가면서 리더나 상사가 해줄 수 있는 것에는 분명한 한계와 경계선이 있을 수밖에 없다. 그럴 경우에도 리더는 포기하지 말고 고민을 들어줄 수 있는 상대가 되어 주어야 한다는 뜻이다.
궁극적으로는 리더 자신이 그런 사람이 되어야 한다. 그래야만 앞서 언급한 모든 요소들이 선순환 구조를 강화해 나가며 균형감 있으면서도 지속성 있는 창조와 혁신적 조직 생활이 구성원들에게 가능해진다.
어떤 조직이든 창의와 혁신을 원한다. 그런데 위인전이나 영화 혹은 자기계발서에 나오는 것처럼 그렇게 화려하면서도 단기간에 혁신적 성과물이 나오는 경우는 거의 없다. 국내 기업들만 해도 수많은 혁신적 제품들이나 플랫폼이 나오기까지 대부분 그 과정에서는 개별 구성원들에게 다양한 역경과 어려움이 있을 수밖에 없다. 그런데 그 모든 것들을 넘어서는 에너지는 어디에서 나올까? 심리학 연구들을 종합해 보면, A를 하기 위한 에너지가 엉뚱하게도 전혀 상관없는 B영역에서 경험한 행복감이나 재충전된 힘으로 마련되는 경우가 허다하다.
그래서 직장·가정 간 균형 있는 삶을 구성원들이 지니는 건 그 무엇보다도 중요하다.
김경일 아주대학교 심리학과 교수
그동안 상사로서 나는 어떤 입장이었는지 생각을 해보았다.
단 계나 순서가 있다는 생각 은 미처 하지 못했던 것 같다.
그간 나는 무조건 정서적지원에 집중 했었던것 같은데 친밀도가 부족한 경우 그 관심들이 부담이 될 수도
있다는 생각까지는 못했었다. 먼저 관계가 얼마되지 않은 상태는 먼저 도구적지원을 통해 업무를 처리해주어
서로간에 신뢰를 쌓아야한다. 이 느슨한 연대가 우선되지 않고 무조건 정서적지원부터 접근이되면
상사의 관심이 부담스러울 수 밖에 없는것이다.
대인관계는 쉽지않다. 사회에서 만나는 관계는 더욱 그렇다.
그러나 노력해 볼만 하기는 하다.
