Z세대 曰 "회사에 헌신하면 헌신짝 된다"
우리와는 조금 다른 Z세대가 성과를 내도록 독려하는 방법
스타트업에 근무하는 81년생 김 과장은 92년생 신입사원 정 사원의 근태가 마음에 들지 않는다.
매일 8시 30분 출근 시간에 딱 맞춰 오는 정 사원에게 김 과장은 "최소 10분 일찍 나와 준비하는 게 예의"라고 충고했다. 그러자 이런 대답이 돌아왔다.
"빨리 온다고 돈을 더 주는 것도 아닌데 제가 왜 정해진 시간보다 일찍 와야 하나요? 10분 전에 오는 것이 예의면 퇴근 10분 전에 컴퓨터 끄고 게이트 앞에 대기해도 되나요?"
출처 삿포로 코리아 유튜브/ 편집 인터비즈임홍택 작가의 책 <90년생이 온다>에 나오는 사례다. Z세대가 사회생활을 시작하면서 여기저기서 "요즘 애들은.."이란 얘기가 들린다. 몇 가지 사례만으로 Z세대 모두를 규정할 순 없지만 몇 가지 경향성이 나타난다.
Z세대 직장인은 개인주의, 일의 가치, 수평적 소통을 중시하는 등의 특징을 보인다. '회사에 헌신하면 헌신짝이 된다'고 생각하는 이들이 성과를 내도록 독려하려면 기업이 어떻게 바뀌어야 하는지 알아보자.
Z세대의 직장생활은 어떻게 다를까
90년대 중반 이후 출생한 Z세대는 '모바일 원주민'(Mobile Native)으로, 온·오프라인 경계가 불분명한 생활 환경에서 교류하고 학습하며 즐거움을 누리는 세대다.
밀레니얼 세대와 비슷한 정서를 보이면서도 유년기, 성장기의 경제 상황, 커뮤니케이션, 미디어 등에서 Z세대만의 성향과 행동 패턴을 보유한다.
밀레니얼 세대가 '베이비 부머' 부모와 함께 80~90년대 경제성장 시기를 겪어냈다면, Z세대는 'X세대' 부모와 IMF 구제금융을 감내해냈다.
또한 밀레니얼 세대가 싸이월드와 같은 인터넷 카페, 커뮤니티로 주로 커뮤니케이션했다면 Z세대는 페이스북, 인스타그램 등의 소셜네트워크서비스를 이용한다. 미디어도 다르다. 밀레니얼세대는 인터넷, PC에 친숙한 반면 Z세대는 모바일, 스마트폰에 익숙하다.
그렇다면 이들의 직장생활은 어떻게 다를까. Z세대는 직장 내에서 개인주의 성향을 보인다. 또한 일의 가치와 의미, 수평적 소통 등을 중요하게 생각하는 경향이 있다.
이에 따라 회사에서 충성의 대상이라든지, 충성에 대한 대가, 휴가 인식과 휴가 사용 방식에 있어서도 이전 세대와는 다른 인식을 갖고 있다.
세대별 인식 차이/ 출처 임홍택 '90년대생이 온다'Z세대에게서 성과를 끌어내려면...
조직보단 개인이 소중하고, 취향을 존중받기 원하며, 할 말은 해야 한다고 생각하는 Z세대와 일하기 위해선 기업도 기존과 다른 방식으로 접근해야 한다. 차이점을 인식하고 Z세대에 맞는 인재관리(Human Respect) 정책 재정립이 필요하다.
이들의 특징을 신조어인 '마이 싸이더' '가취관' 소피커'로 정리하고, 조직이 Z세대의 성장을 지원하고 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여할 수 있는 방식에는 어떤 것들이 있는지 알아보자.
자기 기준이 중요한 세대.. OKR 관리법으로 동기부여
Z세대는 내 안의 기준을 세우고 따르는 사람인 '마이 싸이더(My Sider)'다. 이들은 회사의 성장이 곧 개인의 성장이라는 인식이 낮다. 오히려 소소한 과정과 도전을 중시하는 '노력 지상주의'를 추구한다. 이러한 측면에서 기업이 기존에 활용해왔던 목표관리법인 MBO(Management By Objectives) 제도는 몇 가지 한계를 갖는다.
MBO는 조직과 개인의 목표를 통합하는 제도다. 중앙 집중 방식으로 목표를 수립하고, 수직 체계를 통해 하달하는 프로세스이기 때문에 조직의 유연성을 담보하기 어렵다. 또 MBO가 연봉 및 보너스 결정에 직접 연결되기 때문에 '조직 내 위험을 감수하고 도전하는 문화'가 정체될 위험도 있다.
이러한 한계를 보완하여 목표(Objective)와 핵심결과(Key Results)를 중심으로 Z세대의 도전을 이끌어내고, 팀과 협력해 목표 달성을 돕기 위한 OKR(Objective & Key Results)을 실시할 필요가 있다.
OKR은 직원들의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 프로세스로, 구글, 아마존, 유튜브, 우버 등 유니콘의 성과를 만들어낸 제도다.
목표는 영감을 줄 수 있는 것으로 정하고, 핵심 결과는 목표 달성을 위해 필요한 수치와 시기를 포함해 구체적으로 설정하는 것이 좋다. OKR을 활용할 때는 5가지를 기억하면 좋다.
첫째, 목표 수는 3~5개로 제한하고 한 가지 목표에 다섯 가지 핵심 결과를 대응해 개인, 팀, 조직이 집중할 수 있도록 한다.
둘째, 환경 변화에 따라 핵심 결과를 언제든 수정, 폐기하는 유연성을 갖는다.
셋째, 달성하기 어렵지만 더 큰 성취를 할 수 있는 것을 목표로 설정한다.
넷째, OKR은 무기가 아닌 도구라는 사실을 기억한다.
다섯째, 성급하게 결과를 내길 기대하지 않는다. 모든 과정에는 도전과 실패가 따르며, 조직에 OKR이 받아들여지기까지 4~5 분기 정도 걸릴 수 있다.
'가취관' 트렌드 맞춰 HRD도 바뀌어야
Z세대는 '가취관' 트렌드를 보인다. 가취관은 '가벼운+ 취향 중심+관계'라는 의미로 가볍게 취향을 중심으로 모이는 것을 의미한다. 인적자원개발(HRD) 트렌드 역시 이러한 성향 변화 및 주 52시간 시대에 맞게 변해야 한다.
회사 내 온·오프라인 교육 이수를 강요하는 방식 대신 개인의 커리어 개발을 통해 역량 향상과 회사의 생산성 제고에 도움을 줄 수 있도록 금전·비금전적 지원을 해야 한다. 야간·주간 아카데미, 전문기관, 외국어 학습을 지원하는 방식을 고려해볼 수 있다.
트레바리는 국내 최초로 독서 모임을 사업화하고 커뮤니티 활동을 발전시켰다. /출처 트레바리 홈페이지창의적 인재 육성을 위해 웰니스(Wellness) 프로그램 도입도 고려해볼 수 있다. 웰니스는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Health)의 합성어로 신체와 정신은 물론 사회적으로 건강한 상태를 의미한다.
직원 웰니스와 조직 창의성에 관한 상관관계를 연구한 결과, 직원의 웰니스를 추구하는 조직일수록 혁신성과가 나타날 가능성이 3.5% 증가한다고 한다.
이미 일부 기업들은 웰니스 프로그램을 운영하고 있다. SK 그룹은 리더,팀원, 가족까지 참여 가능한 2박 3일 과정 ‘심기신(心氣身) 수련’ 을 실시하여 직원들의 과거 상처, 현재 갈등, 미래 불안 등 회복탄력성 증대를 도와 행복한 일터를 추진하기 위해 노력하고 있다.
LG 디스플레이는 경북 문경에 위치한 폐교를 임차해 심신건강관리 전용 시설 '힐링센터'를 개관하여 명상을 통한 자신과 소통, 오감 때우기, 소통 스킬 훈련 등의 프로그램을 운영한다.
모바일로 거침 없이 말하는 세대.. 디지털 소통문화 도입
Z세대는 자신의 소신을 거리낌 없이 말하는 소피커(所(바 소)+speaker)다. 또한 디지털 네이티브(Digital Native), 앱 네이티브(App Native)를 주도하고 있는 세대다. 이메일 소통이 익숙한 세대와 다르게 이들은 모바일 기반의 기술을 이용해 정보 습득과 동시에 업무를 추진하는 멀티태스킹(Multitasking)능력을 보유하고 있다.
기업은 이들을 위해 '모바일 중심'의 성장 전략을 수립할 필요가 있다. 예를 들어, 상사·동료·부하직원 모두 앱을 통해 인사이트를 공유하는 수평적 상시 커뮤니케이션을 강화하여 모바일에 익숙한 Z세대 직원들을 위해 성과 방식 시스템을 도입할 필요가 있다.
세계 최대 글로벌 인프라 기업 GE는 독창성을 중시하는 젊은 세대의 성과를 단일 기준으로 상대평가하는 한계와 소통 구조를 개선하기 위해 2014년 7월부터 애플리케이션 ‘PD@GE’를 개발하여 운영하고 있다. GE는 해당 앱을 활용하여 개인별 목표 달성 과정을 공유하고 개선점을 제시하는 ‘모바일 기반의 상시 소통’을 통해 성과 신뢰도를 높이고, 시간·비용 구조를 개선하는 등 업무 효율성을 제고하고 있다.
GE는 ‘비즈니스에 영향을 끼쳤는지’를 ‘임팩트’라 정의하고, 이를 중심으로 서면과 대면을 합친 방식에 앱 채팅을 추가해 직원 성장 과정에 '인사이트'를 제시한다. 여기서 인사이트는 피드백 대신 사용하는 단어인데, 단순히 “피드백 받는다”는 관점에서 벗어나 ‘개인의 성장’에 도움이 되는 통찰을 제공하기 위함이다. GE는 이러한 유연한 사고방식을 통해서 Z세대와 디지털 소통 문화의 시작점을 만들어내고 있다.
임홍택 작가는 "바뀌지 않으면 도태할 것"이라고 경고한다. 그는 "100% 장담할 수는 없지만 인구 구조상으로 봐도 점차 사람이 중요하고 인력이 줄어드는 시대가 온다"며 이제 기업이 Z세대를 이해하고 협업하며 지속적으로 성장할 수 있는 방안에 대해 고민해보아야 할 때가 왔다고 말한다.
Z세대를 어떻게 하면 빠르게 조직에 융화시킬 수 있을지, 그들만이 가지고 있는 가치를 조직 내에서 창출할 수 있는 방안은 무엇일지, 또 미래 주역으로 성장하기 위해 무엇을 도와줄 수 있는지 진정으로 고민하는 기업만이 미래에 경쟁력을 갖추게 될 것이다.
*본 기사는 KB금융지주 경영연구소의 KB지식비타민 'Z세대 직장인 Z-geneker 트렌드와 성과 방식'을 참조하여 작성했습니다.
인터비즈 김아현 박은애 정리
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