"여자 후배는 좀 어렵다"는 남자 상사에게...

최대한 자리부터 피하고 보는 '펜스룰'이 능사는 아니잖아요?

"여자 후배들을 어떻게 대해야 할지 모르겠어요. 남자면 데리고 나가 편히 얘기할텐데..."

남성 리더 중 이성 후배가 '어렵다'고 말하는 이들이 많다. 특히 #미투(Me too)운동 이후엔 “안전하게 가는 게 낫지”라며 아예 여성 직원과의 자리를 피하는 '펜스룰'이 확산되기도 했다. 이러한 생각을 가진 리더가 늘어나면 여성직원들은 멘토, 후견인, 도움이 주는 선배를 만나기 힘들어진다. 카운셀링, 자기계발, 자기표현, 시야확장 등의 기회를 박탈당하는 셈이다. 조직 입장에서도 미래 리더를 잃게 되니 손해다.

멘토링에 대해 연구하는 웬디 머피(Wendy Murphy) 밥슨대경영학과 부교수는 “여성 리더가 늘어나길 원한다면 권력을 가진 남성들이 여성의 발전을 지원해주어야 한다”고 말한다. 그렇다면 어떻게 접근해야 할까? 웬디 머피가 하버드비즈니스리뷰(HBR)에 기고한 글에서 제안한 다섯 가지 방법을 소개한다.

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① 의식적으로 여성 멘티를 찾아 나서라

멘토는 의식적으로 멘토링 관계에서 다양성을 추구해야 한다. 현재 자신이 갖고있는 멘티 네트워크를 평가하고 얼마나 다양성을 갖추고 있는지 살펴보라. 남성이 더 많진 않은가? 사람은 누구나 자연히 자신과 비슷한 사람에 이끌린다.

동질성(homophily)이라는 사회학 원칙에 따라 우리는 자신과 동질적인 사람들과 관계를 맺으려 한다. 젊은 남성 직원들 역시 남성 선배에게 멘토링을 요청하길 더 편하게 생각할 것이다. 따라서 자신에게 찾아오는 사람들만 만날 것이 아니라, 다른 사람들도 적극적으로 만나면서 멘토링 기회를 찾아봐야 한다.

이때 열린 태도로 대화하기, 성급하게 판단하지 않기, 공통의 관심사∙가치 찾기 등이 도움이 될 수 있다. (데이비드 클러터벅(David Clutterbuck) 연구)

② 투명하게 관리하라

남녀 차별 없는 멘토링의 핵심은 멘토링 관계를 투명하게 하고, 또 그러한 관계가순전히 업무적 성격임을 보여주는 것이다. 멘티를 도와주기 위한 대화를 주로 어디서 하는가.

자신의 일반적 멘토링 대화 상황을 떠올려보고 그 시간과 맥락에 대해 생각해보라. 저녁식사를 함께 하는 것이 부적절하게 느껴진다면 “왜?”라고 자문해봐야 한다. 남성 후배와는 일대일 식사를 하는가? 모든 멘티들에게 동일하게 적용해야 한다.

주위 동료들이 나와 멘티의 관계를 어떻게 인식하는지 관리하는 것도 필요하다. 배우자, 자녀, 커뮤니티 활동 등 개인적인 삶을 직장 사람들과도 조금씩 공유하자. 그러면 자신의 평판이나 커리어에 예상치 못한 피해가 올 가능성을 줄일 수 있다. 남성과 여성이 함께하는 관계가 발전하고 성공할 수 있도록 하려면, 남성-여성 관계가 이상하게 보이지 않는 직장 분위기를 만드는 데 남성 리더가 먼저 나서야 한다.

③ 공감하면서 좋은 질문을 하라

좋은 멘토는 기회를 포착하고, 문을 열어놓고,멘티들에게 어려운 임무를 맡겨서 그들이 학습하고 성장할 수 있게 한다. 그런 멘토가 되려면 우선 질문을 하고, 멘티의 대답을 듣고, 듣고, 또 들어야 한다. 그래야 멘티의 니즈를 이해하고 파악할 수 있다.

관계적 공감에는 인지적 측면과 감정적 측면이 있다. 머리와 마음 모두로 공감하는 게 중요하다. 공감을 하며 들으려면 자신의 감정적 반응과 불편함을 파악하고 관리해야 한다.

공감의 경험은 멘티에게 긍정적 자아감을 심어주고 멘티가 자신을 드러내는 데 도움을 준다. 신뢰를 쌓고 서로의 경험을 공유할 수 있게 해준다. 이러한 역량은멘토링 네트워크 전체를 발전시켜주며, 어느 누구와도 서로의 성장에 도움이 되는 관계를 쌓도록 해준다.

④ 성차별 문제(젠더 이슈)가 있다는 사실을 인정하라

여성 멘티는 여성이라는 사실이 자신의 커리어에 영향을 줄 수 있다는 사실을 알고 있다. 남녀성별이 가져오는 차이를 이해하고 그것이 조직원들에게 주어지는 기회에도 차별적 영향을 미치는지 아닌지 살펴봐야 한다.

남성이 여성을 멘토링하면 서로의 관점과 경험을 통해 배울 수 있다는 장점이 있다. 열린 자세로 대화하면서, 여성 멘티에게 여성이라는 점이 그녀의 경력에 영향을 미쳤는지 그리고 미쳤다면 어떤영향이었는지 질문하라. 자신의 조직문화에 대해 어떻게 생각하는지, 정책과 관행을 긍정적으로 평가하는지 물어보라. 어떤 개선의 기회가 있다고 생각하는지도 물어보라. 내가 가진 인맥, 프로세스, 기업문화에대한 지식을 이용해 멘티가 업무와 커리어에서 겪는 어려움을 헤쳐 나갈 수 있도록 도와주자

⑤ 여성 멘티를 적극적으로 후원해주고,다른 후원자들과 연결해주어라

어떻게 멘티의 시야를 넓혀줄 수 있을지 고민해보라. 리더에게 주어진 복잡한 역할을멘티에게 일부 맡겨보거나 경험하게 해주고, 그를 다른 권위있는 리더들에게 소개시켜 줄 필요가 있다.

조직 내 공식 대화와 비공식 대화에서 유력한 승진 후보자로 여성 멘티의 이름을 거론하라. 여성은 자신을 후원해주는 사람이 있는 경우, 더 어려운 업무를 맡겨달라고 요청해올 것이다. 당신은 그런 후원자가 돼 주어야 한다.

의미있는 관계를 발전시키도록 시간을 들여야 하고, 그래서 멘티의 잠재력을 이해해줘야 하고, 그가 리더가 될 기회를 간과하거나 간과 당하지 않도록 도움을 줘야 한다. 힘센 리더들이 멘토링 네트워크에 남녀 성별의 다양성을 갖추는 것을 당연하게 생각하기 시작하면, 그런 행동이 조직 전체로 퍼지게 된다.

여성과 남성 모두의 멘토가 된다는 건 시간과 자원을 투자할 만한 가치가 있는 일이다. 멘토링 관계는 멘토와 멘티 둘 다에게 도움이 된다. 데이비스 스미스와 브래드 존슨의 군대 관련 연구*에 따르면, 남성 리더가 공공연하게 여성 후배를 후원하고 멘토링해주는 경우 그는 연간 평가에서 좋은 점수를 받고 남녀 평등을 이끄는 리더로 인정받을 수 있다.

안타깝지만 여성 리더가 여성 후배를 멘토링해주는 경우에는 여성을 편애하는 것으로 보여 더 낮은 평가를 받을 수 있다. 이러한 점은 양성평등을 이루기가 얼마나 어려운지를 잘 보여준다. 더불어 남성들이 여성 후배의 멘토링에 반드시 참여해야 함을 다시 한번 확인시켜 준다.

인터비즈 박은애 정리
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