'아빠' 육아 휴직과 직장 내 일과 가정 양립 지원

남성 육아휴직의 활용이 한국에서 증가하고 있는 추세입니다. ‘2022년 육아휴직통계(잠정)’의 데이터에 따르면 전체 육아휴직자 수가 증가하고 있으며, 특히 남성들의 육아 휴직 사용도 점차적으로 늘어나고 있습니다.

반면에, 국민들이 육아 휴직을 이용하는 데 어려움을 겪는다는 데이터도 존재합니다. 2023년에 실시된 직장갑질 119와 사무금융우분투재단이 남녀 직장인 1천 명을 대상으로 한 설문 결과에 따르면, 약 45%의 응답자가 '육아휴직을 자유롭게 활용하기 어렵다'라고 응답했습니다. 해당 조사 내용은 설문 원문을 확인할 수 없어 관련 기사를 참고했습니다 (관련 기사 1, 관련 기사 2).

앞서 제시된 그래프에서도 확인할 수 있듯이, 남성의 육아 휴직 사용은 여전히 여성에 비해 상대적으로 현저히 낮은 비율을 보입니다. 이에 따라 남성들이 육아 휴직을 활용하는 데에 어떤 어려움이 있는지에 대한 궁금증이 생겼습니다.

성민정과 원숙연(2018)의 연구에 따르면, 남성의 육아 휴직 사용에 영향을 미치는 주요 요인으로는 조직 문화 (예: 위계문화), 일과 가족 양립을 지원하는 조직의 지원, 조직 구조적 특성(예: 조직 규모, 조직 유형), 그리고 개인적 특성 (예: 학력, 고용 형태)이 속합니다. 남성 육아 휴직 사용 문제를 살펴볼 때, 일반적인 판단보다는 특수한 상황들을 고려해야 합니다. 예를 들어, 통계청의 '2022년 육아휴직통계(잠정)'에 따르면, 전체 육아 휴직자 중에서 300인 이상의 기업체에서의 비율이 과반을 웃도는 것으로 나타났습니다. 대규모 기업이나 자원이 풍부한 조직일수록 남성의 육아 휴직 사용이 높은 것은 자연스러운 현상이라고 생각합니다. 또한, 직장갑질 119의 설문조사에 따르면, 비정규직 노동자들은 육아 휴직을 자유롭게 활용하지 못한다는 응답이 약 60%에 달했습니다. 근로자의 영향력이 제한될수록 육아 휴직을 요청하기 어려울 것이며, 조직에서도 상대적으로 육아 휴직을 적게 고려할 것으로 생각합니다.

앞서 언급한 남성 육아 휴직을 저해하는 요소들이 모두 중요하고 남성의 육아 휴직을 장려하는 목표를 추진하는 데 있어서 유기적으로 맞물려서 추진되어야 합니다. 그러나 조직의 규모 (예: 대체 인력을 찾기 어려운 소규모 조직)나 개인적 특성 (예: 고용 형태)과 같이 변경이 어렵거나 가능하더라도 장기적인 접근이 필요한 요소들이 있습니다. 그에 반해, 비교적 즉각 시도해 볼 수 있는 분야는 일 가족 양립에 대한 조직의 지원이라고 생각합니다. 다르게 말하면, 상사와 동료가 남성이 육아 휴직을 사용하는데 얼마나 지원을 제공하며, 남성이 육아 휴직을 사용할 때 덜 주목받는지 여부입니다.

비록 정도의 차이가 있을 수 있지만, 여전히 육아는 대체로 여성의 역할로 인식되며, 직장 내에서 남성 육아 휴직에 대한 부정적이고 소극적인 인식이 남성이 육아 휴직을 사용하는 데 어려움을 겪는 요인으로 나타나고 있습니다. 예를 들어, 여러 연구에서 상대적으로 활발한 육아 휴직 문화가 있는 스웨덴, 노르웨이, 캐나다와 같은 국가에서도 조직, 상사, 그리고 동료들이 남성 육아 휴직을 긍정적으로 받아들이고 배려하는지 여부가 남성들이 실제로 이를 활용하는 데 중요한 역할을 한다는 결과가 나왔습니다 (홍승아, 2018). 물론, 여기서도 특수한 직군과 문화적 특성, 공공 또는 민간 분야 여부 등을 고려해야 합니다. 이러한 연구 결과들은 남성의 육아 휴직 제도와 법정 권리를 마련하는 것만으로는 남성의 육아 휴직 사용을 촉진하는데 부족하며, 일과 가정의 양립을 지원하는 조직적 차원의 노력이 중요함을 보여줍니다.