효율적인 권한 위임 방법
어째서 그대는 타인의 보고만 믿고
자기 눈으로 관찰하거나 보려고 하지 않는가
-갈릴레오 갈릴레이-
"천문학의 아버지” 라 불리는 갈릴레오 갈릴레이는 사탑으로 유명한 이탈리아 피사에서 태어났다. 그는 천문학자인 동시에 물리학자이자, 철학자였다. 이 명언은 근대 과학의 여명을 알린 저서로 유명한 “천문 대담”의 한 구절이다.
하지만, 현실적으로 다른 사람의 보고를 모두 의심하다면 권한 위임은 어렵다. 리더가 하나에서 열까지 모든 일을 해나가기 어려운 상황에서 권한을 적절하게 위임하는 일은 필수적이다. 중요한 부분은 어느 선까지 다른 사람에게 일을 맡기고 , 리더가 직접 해야 하는 건 어떤 부분인지 잘 판단해야 한다. 그 판단에 따라 리더가 해야 할 일과 직원이 해야 할 일이 정해진다. 특히 리더의 권한 중 상벌의 권한은 위임하지 않는 것이 바람직하다.
권한을 올바르게 쓰는 것도 리더의 의무이다. 군주의 권세는 군주 자신에게서 나오는 것이 아니라 상벌의 권한에서 나온다. 리더의 발톱과 어금니를 함부로 내어주지 마라. 상과 벌의 권한을 올바르게 행사하지 못하면 조직을 위험에 처하게 만들 수 있다. -한비자
권한 위임을 효율적으로
할 수 있는 방법은 무엇일까?
직원의 성향과 업무 능력에 대한 관찰은 필수이다.
정확한 판단을 위해서는 먼저 일을 맡기는 직원의 성향과 능력을 제대로 파악해야 한다.
그것을 파악하는 리더의 감각이 권한 위임에 대한 성공 여부를 결정한다. 이런 감각은 단시간에 얻어질 수 있는 능력은 아니나, 리더라면 반드시 갖추어야 할 것이다.
권한 위임이 실패하는 이유는 리더의 업무를 넘겨줄 직원의 성향이나 능력에 대해 주관적인 평가를 하고 있기 때문이다. 직원의 기질과 성향을 제대로 파악하지 못하고, 이에 맞지 않는 일을 준다면 당연히 실패할 가능성이 높아진다.
예를 들면, 도전적이지 않은 직원에게 그의 능력의 최대치보다 훨씬 높은 난이도의 일을 던지듯 주는 건 바람직하지 않다. 보통 일을 줄 때는 그들의 업무능력을 객관적으로 평가해서 조금 노력하면 성취할 수 있는 업무부터 차근차근히 주어야 한다. 또한 일을 줄 때는 구체적으로 실현 가능한 목표를 먼저 주는 것이 바람직하다. 구체적이지 않은 두리뭉실한 업무 위임은 직원으로 하여금 심리적 부담만 안겨줄 뿐만 아니라, 좋지 않은 결과로 귀결되기 때문이다.
잦은 간섭은 독이다.
보통 리더들은 본인의 업무능력에 대해 과대평가를 하고, 직원들의 업무능력에 대한 평가는 냉혹한 경향이 있다.
일이 그르칠 경우를 대비해 과정에 대한 잦은 간섭을 하는 리더들이 많다. 그럴 경우, 직원은 “자신을 믿지 못하나”라는 합리적인 의심을 품을 수 있다. 직원의 성향에 따라 도전으로 받아들이는 경우도 있지만, 일에 대한 자신감이 떨어진 직원의 경우는 포기를 선택할 수 있다.
업무력으로 리더가 된 것은 맞다.
그러나 , 자신의 업무 능력을 과시해서는 절대 직원을 키울 수 없다. 과정에 대한 잦은 피드백을 삼가고 결과치가 나왔을 때 직원이 받아들일 만한 피드백으로 수위를 조절하며 이끌어야 한다. 리더는 필드에서 뛰는 축구선수가 될 생각보다는 경기의 전략을 모색하는 감독이라는 걸 잊어서는 안 된다. 리더가 축구선수로 뛰려고 하는 순간, 리더는 고유의 역할을 하지 못하는 것이다. 기대에 못 미치더라도 관중석에서 선수를 응원하는 감독 역할을 하는 것이 바람직하다.
교육업의 경우, 더욱 이런 일이 흔히 발생한다.
강사 출신 원장의 경우 운영 대신 강의를 선택하는 원장도 있다. 그럴 경우 그 학원 강사들은 끊임없이 원장과 경쟁을 해야 한다. 최고 강사가 원장인 경우 그 학원의 강사는 그를 뛰어넘을 생각보다는 의욕이 꺾이고, 포기하기 쉽다. 또한 사업에서 ‘운영’ 부분은 공백으로 남아있어 매끄러운 학원 경영을 기대할 수 없다.
리더가 게을러야 성공한다.
리더는 보통 부지런하다.
누구보다 일찍 출근하고 늦게 퇴근하는 리더가 많다. 그러나, 직원들에게 일을 하나씩 나누어주고 나서는 리더는 큰 그림을 보면서 미래를 계획해야 한다. 같이 솔선수범을 한다는 의미에서 현재에 쌓여있는 업무를 함께 나누는 건 올바른 권한 위임에 반하는 일이며 절대 해서는 안 되는 것이다.
한 발자국 뒤로 물러나서 권한을 위임해준 관리자나 직원이 일에 집중할 수 있는 환경이 세팅되었는지 지속적으로 확인하고, 그들에게 용기를 주며, 업무를 완성하도록 도와줘야 한다. 회사에 대한 장기 계획을 세우는 것은 성과지표가 더욱 나아지도록 한다.
군주는 모름지기 신하로 하여금 수고로움과 지혜를 최대한 펼쳐 낼 수 있는 여건을 만들어야 한다. 리더는 모든 일을 다 해내기보다는 팀원들이 더 열심히 자신의 과업에 매진할 수 있도록 독려하고 그 과정에서 엄정한 상벌을 집행하는 능력이 더욱 우선시 되어야 한다. -한비자
권한 위임에도 단계가 필요하다.
흔히 권한 위임을 했다가 실패하는 리더들이 흔히 가지고 있는 공통의 문제점이 있다.
이것은 일을 맡길 때 통째로 던진다는 것이다. 리더는 보통 성격이 급해 직원이 업무를 빨리 하길 원한다. 시간과 노력을 요하는 큰일을 던지고 얼마 안 가서 “아직 안 끝냈어?”라고 태연스럽게 말을 건넨다. 직원의 입장에서는 이처럼 부담스러운 일은 없다.
우선 관리자나 직원에게 주는 일은 작은 일부터 시작해야 한다.
예를 들면, 회식 전체에 대한 계획을 세우는 게 아니라 직원들과 소통하여 회식의 메뉴를 정하는 부담 없는 일부터 시키는 것이다. 이는 관리자가 부담을 덜고 성공 가능성을 높인다. 그 후에는 점차 일의 비중이 큰 일을 준다. 그전에 완성된 그전의 일에 대한 피드백은 반드시 주는 것이 좋다.
적절하게 권한을 위임하지 않으면 사업을 성장시키기는 어렵다. 1인 기업이 아닌 이상 리더 혼자 모든 일을 다 할 수 없다는 현실을 직시하는 겸허함도 필요하다. 그런 겸허함부터 시작한 리더들은 사업에서 '사람의 소중함'을 알고, 그들을 잘 이끄는 진정한 리더십을 발휘하게 된다.
