왜 기업들은 원온원에서 답을 찾는가?

최근 리더십 관련하여 가장 눈에 띄는 변화는 리더의 권력이 현저히 줄어든 것이다. 과거에는 시간적인 효율을 중시했고 리더가 구성원에 비해 더 나은 답을 알고 있다는 것을 가정했기 때문에 리더가 지시하면 구성원이 따르는 것이 일반적이었다. 물론 지금도 시간적으로 촉박하고 구성원의 성숙도가 낮은 상황에서는 지시가 효과적이다.

하지만 업무가 복잡하고 불확실성이 많은 상황이라면 리더가 모든 것을 알고 통제하기는 당연히 어렵다. 특히 대퇴사, 조용한 퇴사, 조용한 해고에 이르기까지 불안정한 노동시장에서 리더가 구성원의 몰입과 헌신을 이끌어내기 위한 방안으로 지시와 통제는 더 이상 대안으로 간주되지 않고 있다.

이때는 구성원이 자신의 역할에 책임감을 갖고 자발적인 노력을 통해 성과를 내도록 지원하고 동기부여 하는 것이 더 효과적이다. 갤럽의 MZ 서베이 결과를 보면 MZ 구성원들이 퇴사를 결정하는 데 가장 큰 영향을 끼치는 주요 세 가지 순간은 1) 일을 통한 도전과 성장을 경험할 수 없을 때, 2) 성장을 지지하고 격려하는 누군가가 부재할 때, 3) 개인적인 관심을 받지 못할 때다.

MZ 직원의 조직 내 구성 비율이 점차 확대되며 개인주의와 일과 삶의 균형을 중시하는 조용한 사직이 조직문화의 일부로 자리잡고 있다. 일의 의미와 가치를 찾는 구성원의 니즈를 단순히 ‘이해하기 어려운 MZ’의 행태로 치부하거나 무시한다면 유능한 인재를 붙잡기 어렵다는 점은 명약관화하다. 무엇보다 시장의 상황이 더 복잡하고 불확실하고 모호해지고 있어서 유능한 인재를 유치하고 보유하는 것은 기업의 성과와 생존을 위해 더욱 더 중요해지고 있다.

구성원 조직 몰입(engagement)의 70%가 리더십에 의해 결정된다는 것을 고려했을 때 리더가 조직을 어떻게 이끌고 관리해야 하는지, 사람들과 어떤 방식으로 관계를 맺는지는 과거에 비해 더 중요하게 고려해야 할 부분일 것이다. 이러한 배경 하에 리더와 구성원 한 명, 한 명과 깊이 소통하며 신뢰를 쌓는 원온원이 돌파구로 간주되고 있다. 실제 애플, 구글, MS 등 글로벌 기업들은 코칭 리더십을 강조하며 성과 관리를 위해 정기적인 원온원을 활용하고 있다.