[#02]직장내성희롱 부당해고 중앙노동위원회 행정소송
성범죄
A는 성희롱 등 사유로 징계를 받아 해임에 이르렀습니다. 이에 A는 징계가 부당하다며 행정소송을 제기하였는데, 이러한 경우 대법원은
성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다.
대법원 2017두74702 판결 등 참조
라고 판시한 바 있습니다.
이 사건에서 법원은 “원고가 직원들에게 한 일련의 성희롱 관련 언행들을 종합적으로 살펴보면, 이를 직장동료 사이의 단순한 농담이나 자연스러운 대화로 보기는 어렵고, 원고에게 다분히 성적 동기나 의도가 있었다고 보는 것이 자연스럽습니다. 나아가 설령 원고에게 성적 동기나 의도가 없었다고 하더라도 위와 같이 지속적·반복적으로 이루어진 원고의 언행들은 일반적·평균적인 사람의 관점에서도 충분히 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다.”라고 판단하였습니다.
한편 A는 “자신의 부적절한 언행이 악의적으로 반복되지 않았고, 자신이 25년간 성실하게 근무하였고 다른 징계 전력이 없고, 표창을 받기도 한 점 등에 비추어 보면 이 사건 해임이 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법·부당하다.”라는 주장을 하기도 하였는데, 대법원은 징계가 부당하다고 보기 위한 기준에 대해 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.”라고 하였습니다.
이러한 기준을 근거로 하여 법원은 이 사건에 대해 “원고는 이 사건 징계사유에 관하여 진지하게 반성하거나 피해자인 직원들에게 진정성 있는 사과를 전한 적이 없는바, 개전의 정이 부족하다고 판단된다. 또한 참가인(공단)은 이 사건과 유사한 성희롱 징계사건에 관하여 대체로 해임 처분을 해 왔고, 피해자들이 선처를 호소한 1건에 관해서만 예외적으로 정직으로 감경한 사례가 있을 뿐인데, 이 사건의 경우 피해자들이 원고의 선처를 호소한 바가 없다. 나아가 참가인으로서는 성희롱 등의 비위행위를 엄단함으로써 재발을 방지하고 직장 내 근무 질서를 바로잡을 공익상의 필요가 있다고 보인다.”라며 이 사건 재심판정은 적법하다고 판시하였습니다.
직장 내 성관련 비위사건의 가해자를 만나 보면 “매일 같이 보는 친한 사이에서 농담처럼 한 말이다.”라며 억울해 하는 경우가 많습니다. 그러면서 “이런 농담도 못하고 어떻게 사냐, 이게 대체 뭐가 문제냐.”라는 반응을 많이 보입니다. 이러한 가해자를 상담하면 늘 하는 말이 있습니다.
“상대가 문제를 제기해서 이미 당신이 징계대상자가 되었다는 것을 직시해야 한다. 문제가 되는 행동이기 때문에 이런 일이 벌어진 것이다. 그리고 직장에서 식구보다 더 오래 얼굴 보는 사이라고 아무 말이나 막 해도 되는 것은 아니다. 당신 자녀가 똑같은 일을 당했다고 생각해 보라. 그때도 당신은 당신의 자녀에게 ‘별일 아닌데 왜 이렇게 유난을 떠는 것이냐.’라고 말을 할 것인가?”
그러자 가해자는 고개를 끄덕이며 그제야 상대방이 어떤 기분이었을지 조금이나마 공감이 되는 반응을 보였습니다. 만약 자신의 딸이 직장상사로부터 똑같은 스킨십을 당하고 불쾌했다고 말했다면, 그 역시 딸의 직장상사에게 화를 냈을 것 같았기 때문입니다.
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