업적연봉 통상임금 포함
대법원 판례 변호사
민사/행정
원고들이 업적연봉, 조사연구수당·조직관리수당 등이 통상임금에 해당된다고 주장하면서 업적연봉 등을 포함하여 계산한 시간외근로수당, 연월차수당과 기지급금의 차액을 임금으로 청구한 사안에서, 대법원은 '업적연봉이 통상임금에 해당한다'고 판시하였습니다.
근로기준법 시행령
제6조
통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여
지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
한편 "업적연봉"이란 전년도 인사평가 결과에 따라 근로자마다 다르게 지급되는 임금을 말합니다.
원고들은 피고에게 업적연봉을 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당을 청구하였는데, 피고는 이러한 원고들의 청구가 신의칙에 반한다는 주장을 하였습니다.
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추고 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
[대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조]
대법원은 "노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다. 그러나 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다."
업적연봉은 기존의 정기상여금에서 유래한 것이기는 하나, 피고 회사의 임금체계, 지급액 결정 구조, 지급 방법 등을 고려하면, 이를 정기상여금과 동일한 것으로 보기 어렵고, 이는 사무직 근로자를 대상으로 한 연봉제의 시행과 함께 도입되었는데, 업적연봉을 포함한 연봉제의 시행은 사무직 근로자의 개별적 동의를 받는 방식으로 진행되었을 뿐 이와 관련한 노사 간 협의가 존재하지 않았고, 당시 원고들을 포함한 사무직 근로자들은 노동조합에 가입되어 있지도 않았던 사정 등에 비추어 보면, 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 존재한다고 볼 수 없으며, 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수도 없다."는 판결을 내렸습니다.
통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서 근로자가 이를 통상임금에 가산하고
이를 토대로 추가적 법정수당의 지급을 청구하는 것은 정당하다 (=신의칙에 반하지 않는다).
결국 업적연봉을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 경우 이를 통상임금에
포함하는 것으로 보는 취지의 판례였습니다.
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