부당해고구제재심판정취소
근로기준법 제23조 변호사
민사/행정
A는 시용기간(사용자가 근로자의 종업원으로서의 적격성을 판단하기 위하여 근로계약을 유보한 상태에서 근로관계를 갖는 일정한 기간) 중 A의 사용자인 B회사의 사업장을 이전하는 일로 무거운 물건을 들다가 허리 부상을 입고 입원 및 통원치료를 받으면서 출근하여 근무하였습니다. 그런데 B회사는 A의 시용기간 만료 후 본채용을 거부하였습니다.
그러자 A는 B회사에 대하여 근로기준법 제23조 제2항을 위반하였다는 이유로 부당해고구제심판을
청구를 하였습니다.
중앙노동위원회는 부당해고에 해당한다고 판정하였고, B회사는 중앙노동위원회위원장을 상대로 부당해고구제재심판정에 대한 취소소송을 제기하였습니다.
원심은 B회사의 손을 들어주었으나, 대법원은 원심을 파기환송하였습니다. 그 이유에 대해서 살펴보겠습니다.
근로기준법 제23조 제2항에 따르면, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.
대법원은 위 조항의 입법목적에 대하여 "근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하는 데 필요한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로
보호하기 위한 것"이라고 설명하였습니다.
근로기준법
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)
(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)ㆍ산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
이와 같은 규정의 내용과 입법목적에 비추어 보면, '요양을 위하여 필요한 휴업'에는 정상적인 노동력을 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라, 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업도 포함되고. 이 경우 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 치료 과정 및 치료 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다
[ 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조 ]
위 사안에서 대법원은 위 근로기준법 조항과 위 판례를 인용하며, 시용 근로자에 대하여도 동일한 법리가 적용되므로, 시용 근로관계에 있는 근로자가 업무상 부상 등으로 요양이 필요한 휴업 기간 중에는 사용자가 시용 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하지 못한다고 보았습니다.
위와 같이 근로자의 노동력 회복을 도모하고 생계를 유지하도록 일정 기간 해고를 절대적으로 제한하는 근로기준법 제23조 제2항의 내용과 취지 및 판단 기준 등에 비추어 볼 때, 업무상 재해를 입은 근로자를 보호하기 위한 해고 제한의 필요성은 시용 근로자에 대하여도 동일하게 인정되므로, 시용 근로관계에 있는 근로자가 업무상 부상 등으로 요양이 필요한 휴업 기간 중에는 사용자가 시용 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하지 못한다고 봄이 타당하다.
[ 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결 참조 ]
결국 대법원은 위 사안에서 B회사가 A의 상태를 감안하여 A를 전환 배치한 것으로 보이는 점, A는 산업재해보상보험 초진소견서상 ‘정상취업치료가능’ 유형이 아닌 ‘부분취업치료가능’ 유형에 해당하고 상당히 장기간 통원 치료가 예상되었으며, 이후 근로복지공단으로부터 요양·보험급여 결정을 받은 점 등을 종합하면 A는 본채용 거부 당시 업무상 부상의 요양을 위하여 적어도 부분적으로 휴업할 필요가 있다고 인정되는 경우에 해당할 여지가 있다고 보아, A의 청구를 인용하는 취지의 판결을 하였습니다.
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