근로자 계약종료통지서 해고사유
미기재 해고무효확인
민사/행정
A는 甲회사와 1년의 기간을 정한 고용계약을 체결하고 근무하고 있었습니다.
1년이 지나 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았는데, 甲회사는 A에게 계약종료통지서를 교부하면서 계약종료의 사유나 별도의 근거규정을 기재하지 않은 채 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 20xx. x. xx.부로 종료함을 통지합니다.”라는 내용만 기재하였습니다.
고용계약 제2항의 내용은 ‘원고의 근로계약은 기간의 정함이 없고, 피고 회사가 원고를 해고하려면 2개월 전에 통보하거나 2개월분의 임금을 지급해야 한다’라는 내용이었습니다.
위 甲회사의 해고통지는 적법할까요?
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야
그 효력이 있다고 규정하고 있습니다.
근로기준법
제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로
한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제27조의 취지에 대해 대법원은 "이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라고 판시한 바 있습니다.
따라서 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 적시해야 하고, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로
알고 있다면 해고통지서에 해고사유를 적시하지 않아도 위 조항을 위반한 것은 아니라고 하였습니다.
이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다.
다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다.
대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014.12.24. 선고 2012다81609 판결 등 참조
그러나 위 사안에서 대법원은
"근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다"고 하여,
원고에 대한 해고통지서에 해당하는 이 사건 계약종료통지서에는 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조를 위반한 통지에 해당한다고 판단하여 甲회사의 해고 통지가 적법하다고 본 원심을 파기환송하였습니다.
고용주과 고용인은 평소 근로기준법의 기본적 내용을 알고 준수하여 혹시 모를 노동 관련 분쟁을
예방할 필요가 있겠습니다.
(아래 배너를 클릭하고 카카오 채널을 통해 상담 예약이 가능합니다.)
