웨딩플래너가 근로기준법상
'근로자'인지 여부
민사/행정
웨딩컨설팅 업체 A주식회사는 소속 웨딩플래너에 대해 임금과 퇴직금을 지급하지 않았다는 이유로
기소되었습니다. 웨딩플래너가 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 문제가 된 사안이었습니다.
웨딩컨설팅 업체에 소속된 웨딩플래너는 근로기준법상 근로자에 해당할까요?
어떤 사람이 「근로기준법」, 「근로자퇴직급여보장법」, 「최저임금법」의 법적인 보호를 받으려면
「근로기준법」상 근로자로 인정받아야 합니다.
근로기준법
제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로
사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 근로자가 사업(장)에 임금을 목적으로 '종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 합니다.
'종속적인 관계'가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 위임 또는 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
[ 대법원 2012. 6. 14. 선고 2012다20048 판결 등 참조 ]
그리고 근로자의 보수가 정액이 아니라 수당 형식이라고 하여도 사용종속관계가 유지되면 근로기준법상의 근로자에 해당됩니다.
근로자가 그 보수를 정액의 월급이 아니라 자기가 제공한 근로의 양에 따라 수입의 일정비율을 수당의 형식으로 지급받았다고 하더라도, 그 근로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 특정한 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다고 할 것이다.
[ 대법원 1992. 6. 26. 선고 92도674 판결 등 참조 ]
이 사례에서 대법원은 위 법리에 근거하여 아래와 같은 사정을 고려했을 때 웨딩플래너도
근로자에 해당한다고 보았습니다.
① 피해근로자들의 웨딩플래너로서의 주요 업무는 고객에게 결혼식 관련 업체와 비용을
제시한 다음 고객을 대신하여 결혼식장의 예약, 혼수품 구입, 드레스 및 메이크업 업체 선정
등의 업무를 대행하는 것인데,
그 과정에서 A 주식회사가 웨딩플래너를 교육하고, 그들에게 고객관리를 하도록 지시하였으며,
A 주식회사의 제휴업체 중에서 업체 선정을 하도록 직접적으로 지시하면서 A 주식회사가 제휴
업체와 협상하여 결정한 가격을 기준으로 계약을 체결하도록 하였고, 계약건수의 목표치를 정해
주고 관리하는 등 그들의 업무를 지휘․감독한 점,
② 웨딩플래너들은 위와 같은 주요 업무 외에도 A 주식회사의 공지사항을 전달하는
등의 관리업무도 수행한 점,
③ A 주식회사는 웨딩플래너들의 출퇴근 시간을 지정하는 등 근무시간과 장소를 엄격하게 관리한 점,
④ A 주식회사는 웨딩플래너들에게 업무 처리에 필요한 책상과 컴퓨터 등의 비품과
영업을 위한 사은품을 제공한 점,
⑤ A 주식회사는 웨딩플래너에게 업무 성과와 무관하게 고정적인 금액을 지급하였고,
웨딩플래너에게 직급을 부여한 뒤 승진심사를 통해 고정급 등을 높여주기도 한 점 등을
종합하여 보면, 피해근로자들은 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.
그리고 A 주식회사 측에서 웨딩플래너들의 업무 수행을 지휘·감독하였던 이상 웨딩플래너들의 수당 중 일부가 고객과의 계약체결에 따른 이익금에 비례하여 계산되었다는 사유만으로 웨딩플래너들이 근로자가 아닌 개인사업자에 해당한다고 할 수는 없다고 하였습니다.
결국 대법원은 A 주식회사 측의 상고를 기각하며, 소속 웨딩플래너에게 임금과 퇴직금을 지급하지 않은 A 주식회사에 벌금 1,000만 원을 선고한 원심판결을 확정하였습니다.
어느 사업장이든지 근로를 제공하고 있다면 자신이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 살펴보고 「근로기준법」, 「근로자퇴직급여보장법」, 「최저임금법」의 법적인 보호를 받으시길 바랍니다.
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