해고통보 근로기준법 위반 부당해고 노동위원회
A학교 학생들은 교사 B의 부적절한 신체접촉과 외모 비하 발언 등에 대하여 학교에 문제를 제기하였습니다.
A학교 법인은 학생들의 문제제기에 따라 교사 B에게 해고통보를 하였습니다.
"‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고, 이는 복무상 의무에 위반한 때에 해당한다"는 것이 A학교 법인의 해고통보의 내용이었습니다.
교사B는 해고통지시에 위반 행위 등에 대한 구체적인 사항이 적시되어 있지 않음을 이유로 하여, 위 해고통보가 근로기준법을 위반한 위법한 통보라고 주장하였습니다.
이 사건에서 교사 B는 A학교 법인의 해고가 위법한 해고임을 이유로 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나, 부당해고가 인정되지 않았고, 이에 중앙노동위원회의 부당해고구제심판정을 취소하여 달라는 소를 제기하였습니다.
지방노동위원회와 중앙노동위원회 등을 통하는 부당해고구제심판 절차에 대해서는 다음기회에 알아보고 오늘은 부당해고의 실질적인 내용에 대해서만 말씀드리도록 하겠습니다.
근로기준법 제27조는 근로자를 해고하기 위해서는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있습니다.
이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다.
따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 합니다.
근로기준법
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
이에 비추어 보았을때, 위 사안의 해고통지에 구체적인 위반 사항이 기재되어 있지 않아서 위법하다는 B의 주장은 상당히 일리가 있어보입니다.
다만, 기존에 대법원에서는 징계해고의 경우는 해고통지서에 축약하여 기재하는 경우를 제한적으로 허용하는 판결을 내린 적이 있습니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다.
대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
근로자가 이미 해고의 사유를 알고 있어서 충분히 본인을 위한 방어권을 행사할 수 있는 상황이라면 해고통지서에 징계사유를 축약해서 기재하는 것도 가능하다는 것인데요.
따라서 이 사건의 사실 관계가 어떤 경우에 해당하는지에 따라서 결론이 달라질 수 있는 상황이었는데요.
2심 서울고등법원에서도 B의 주장을 인정하여 해고통보가 위법하여 노동위원회의 판정은 취소되어야 한다는 판결을 내렸습니다.
그렇다면 대법원은 이 사건에 대해서 어떻게 판단하였을까요?
성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 이 사건에서와 같이 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다.
대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642
대법원은 성비위행위의 경우 원칙적으로 방어권 보장을 위해 구체적 상황이 특정될 필요가 있다고 하였습니다.
그러나 이 사건에서 다수를 상대로 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 이러한 비위행위를 하였다는 사실을 인정하는 경우는 개별 행위를 구체적으로 특정할 필요는 없다고 보았습니다.
특히 이 사건에서 A학교와 B교사가 면담하는 과정에서 비위 사실이 '특정 학년, 특정 반, 학생들이 문제를 제기한 신체접촉과 발언, 특히 원고가 인정하는 부분’으로 구체화되었고, 이후의 경위와 해고 통지서의 문구에 비추어 보면, 이 비위사실로 인하여 해고 된 사실을 충분히 인식 할 수 있어서 B교사가 이 사건 해고에 대하여 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다고 판단한 것입니다.
해고통보라는 절차에 있어서 법률에 명시된 요건을 갖추는 것은 당연히 중요한 일입니다.
다만, 그 요건을 갖추었는지를 판단하기 위해서는 법원의 판단과 같이 전후 사정에 비추어서 해고통보를 검토하여 볼 필요가 있습니다.
법률상 갖추어야 하는 요건이 있는 경우라면 그 요건을 충실히 지키는 것이 가장 안전한 방법입니다.
하지만 이미 발생한 사건이라면 단순히 명문의 규정에 따르는 것이 아니라, 당사자들의 사정을 충분히 고려하고, 규정의 실질적인 목적을 달성하기에 충분한 행위인지를 고민해서 방어 혹은 공격을 할 필요가 있습니다.
특히, 책임이나 문제가 커질 수 있는 사안의 경우에는 정확한 법률 지식을 가지고 상담하는 법률전문가와 충분한 검토를 마친 후에 행동하시기를 권유드립니다.
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