팀원들에게 피드백이 어려운 이유
[피드백 연재 1] 피드백의 원칙과 철학
[피드백 연재 1. 피드백의 원칙과 철학]
팀장들 사이에서 가장 많이 나오는 고민 중 하나는 “피드백을 어떻게 해야 할지 모르겠다”다. 회사에서는 피드백을 해야 한다고 하고, 요즘 세대는 피드백받기를 원한다고 하는데 체감은 그렇지 않다고 토로한다.
특히 MZ세대 구성원들과 함께 일하는 팀장들은 피드백을 주면 “왜요? 왜 저에게만”이라는 방어적인 표정을 마주한다. 때론 “네, 알겠습니다”라고 하고는 아무 변화도 없는 상황을 경험한다. 그러다 보니 차라리 피드백을 주지 않는 게 낫다는 생각이 든다. 어설프게 했다가 관계만 나빠질 바에야, 그냥 눈 감고 넘어가는 게 나은 것 같고, “잘하고 있어”라는 애매한 말로 대충 마무리하는 경우가 많다.
그러나 피드백이 없는 조직은 점점 ‘적당주의’가 자리 잡는다. 성과는 떨어지고, 구성원들은 성장하지 않는다. 그리고 언젠가 팀장은 “왜 아무도 제대로 일을 하지 않지?”라며 답답함을 느낄 수 있다.
그렇다면, 어떻게 하면 피드백을 통해 구성원의 성장과 조직의 성과를 동시에 이끌어낼 수 있을까?
우선, 피드백에 대한 오해부터 풀어보자.
1. 피드백은 ‘평가’가 아니라, ‘성장을 위한 대화’다
많은 사람들이 피드백을 ‘평가’ 혹은 ‘지적’이라고 생각한다. 그러나 좋은 피드백은 평가가 아니라 성장의 기회를 제공하는 대화다. 이 관점으로 시작해서 피드백은 살아난다.
“잘했어” 또는 “이 부분은 별로네 다시 생각해 와”라는 단순한 평가를 넘어서야 한다. 단순 평가 피드백은 구성의 행동을 바꾸지도, 동기를 부여하지도 못한다.
그렇다면 피드백이 효과적으로 작동하려면 어떻게 해야 할까?
핵심은 ‘성장 지향적인 피드백’이다.
2. 효과적인 피드백의 4가지 원칙
① 구체적으로 : 모호한 칭찬과 비판을 피한다.
“너무 잘했어” 대신 “이번 보고서는 데이터 분석이 구체적이어서 설득력이 있었어”
“좀 더 적극적으로 해” 대신 “회의에서 한 번 이상 의견을 말하면 더 좋을 것 같아”
명확한 피드백은 구성원이 무엇을 더 잘하고, 어떻게 개선해야 하는지 정확히 이해하게 해 준다.
② 행동 중심: 사람이 아니라 행동에 대해 피드백한다.
X: “너는 항상 실수가 많아.”
O : “오늘 보고서에서 숫자 오타가 발견됐어. 다음부터는 검토 시간을 조금 더 가질 수 있을까?” 사람을 평가하는 것이 아니라, ‘행동’을 피드백해야 한다. 그렇지 않으면 구성원은 피드백을 ‘개인적인 공격’으로 받아들일 수 있다.
③ 관계 구축: 관계 속에서 피드백이 피어난다.
신뢰가 없는 관계에서 피드백은 잔소리로 들린다.
신뢰가 있는 관계에서는 피드백이 성장의 기회로 받아들인다. 피드백을 잘 주고받는 팀은 평소에도 열린 소통을 한다. 스몰 토크는 절대 작지 않다. 구성원과 대화를 자주 나누고, 관심을 갖고, 칭찬할 때는 진심으로 그것부터 시작하면 어떨까?
④ 성장 지향 : 과거가 아니라 미래를 이야기한다.
X: “지난번에도 같은 실수를 했잖아.”
O : “이번 프로젝트에서는 어떤 방식으로 더 개선할 수 있을까?” 피드백은 과거를 지적하는 것이 아니라, 앞으로 어떻게 하면 더 나아질 수 있을지를 함께 고민하는 과정
이어야 성장을 위한 피드백으로 느껴진다.
.......................................................................................................................................................
[사례]
글로벌 IT 기업의 A팀장님은 팀원들에게 피드백을 주는 것이 어려웠다. 팀원들이 방어적인 태도를 보이거나 피드백을 들어도 행동이 바뀌지 않는 일이 많았다. A팀장님은 팀장 코칭을 계기로 다음 3가지를 실천 계획을 세웠다. 그 결과 팀장님의 3가지 변화만으로 팀원들이 달라진다는 걸 확실하게 경험했다고 한다.
3가지 실천 계획은 다음과 같다.
사전 신뢰 쌓기: 평소에 팀원들의 장점을 자주 언급하고, 성과를 인정하기를 주 1회 해 보겠다.
구체적이고 미래 지향적인 피드백: “이건 잘했어” 대신, “이 부분이 정말 인상적이었어. 다음 프로젝트에서도 이런 방식으로 해보면 좋을 것 같아”라고 말하겠다.
팀원 참여 유도 : 피드백 전에 팀원에게 말할 기회를 주겠다.
“이번 프로젝트에서 네가 보기에 잘한 점은 뭐야?” “다음번에는 어떤 점을 더 보완하면 좋을까?”
[글을 마치며]
많은 리더들이 피드백을 ‘부담스러운 일’로 여긴다. 사실 나의 경우도 마찬가지다. 이 글을 나를 위해, 다시 한번 마음을 다잡기 위해 쓰기로! 기본부터 다시 생각을 정립하기 위해 쓰고 있다. 그리고 아래와 같이 다짐한다.
피드백이 없다면 팀원들은 ‘어디를 향해 가야 하는지’ 모른 채 방황하거나 성과로 직진하기 어려울 수 있다.
팀원을 성장시키고, 신뢰를 쌓고, 성과를 향상하는 강력한 도구 피드백! 적극 활용해야 리더로 바로 선다.
좋은 리더는 피드백을 부담스럽게 생각하지 않는다.
오히려 피드백을 통해 팀원의 성장을 돕고, 함께 더 나은 방향으로 나아가는 기회로 활용한다.
내가 주고 있는 피드백은 팀을 성장시키고 있는가? 스스로에게 이 질문을 하자!
.............................................................................
다음 편에서는 피드백을 효과적으로 전달하는 기술과 방법을 다룰 예정입니다.
명확하면서도 따뜻하게, 그리고 변화로 이어지는 피드백 방법을 정리해 공유하겠습니다.
