리더로 거듭나기 : 효과적인 팀장리더십 개발의 비밀
팀장리더십 개발
리더십이 중요한 이유
연말과 신년을 기준으로 기업은 인사발령이 진행된다. 새로운 승진자가 탄생되고 어김없이 새로운 리더들이 쏟아진다. 기업은 고민이 많다. 이 새로운 리더들을 어떻게 키우고 역할을 할 수 있도록 해야할지 담당 실무자부터 당사자까지 리더십에 대한 고민이 시작되는 것이 바로 연초의 일이다.
이렇게 리더십이 중요한 이유는 뭘까? 리더십은 단순히 지시와 명령을 내리는 행위가 아니기 때문이다. 그것은 영감을 주고, 변화를 이끌며, 목표를 향해 나아가기 위한 동력을 생성하는 과정이다. 팀장으로서의 리더십은 팀이 직면한 도전을 극복하고, 비전을 현실로 만들며, 개개인의 잠재력을 최대로 발휘할 수 있게 한다. 효과적인 리더십은 팀원 각자가 가진 독특한 가치와 기술을 인정하고 이를 통합하여 팀 전체의 성과를 높이는 데 중요한 역할을 하게한다.
그래서 지금부터 리더로 거듭나려는 새로운 신임 리더의 팀장리더십 개발의 비밀 일곱가지를 이야기 하고자 한다.
팀장의 리더십은 7가지 개발로 관리되어진다
1. 자기인식의 중요성
1.1. 자신의 강점과 약점 이해하기
리더로서 첫 걸음은 자기 자신을 아는 것에서 시작된다. 강점을 알면 이를 활용하여 팀을 이끌 수 있고, 약점을 알면 이를 보완하거나 개선할 수 있다. 따라서 강약점 자체의 인지는 매우 중요하다. 리더가 침착함을 강점으로 가지고 있다면, 위기 상황에서 이를 활용해 팀을 안정 시킬 수 있고, 반면, 의사결정을 서두르는 약점이 있다면, 신중한 결정을 위한 노력을 통해 보완하는 것 처럼 리더는 자기 인식을 통해 정기적인 자기 반성과 피드백을 할 수 있다.
1.2. 리더십 스타일의 개발
당신은 변혁적 리더십 스타일인가 거래적 리더십 스타일인가? 카리스마를 추구하는가? 친구 같은 리더인가? 리더십 연구 학자들은 다양한 진단을 통해 리더십 스타일을 구별하고 관련된 스타일 방식을 설명한다. 어떤 방식의 이론을 채택하는 것이 중요한 것이 아니라, 모든 리더들은 각자 개성에 맞는 다양한 리더십을 활용해야 한다는 것을 자기인식을 통해 인지하는 것이 중요하다. 그리고 각자에 적합한 리더십을 찾아 이를 개발해야 한다. 또한 각 스타일은 특정 상황과 팀원들의 동기에 따라 다르게 적용될 수 있다는 것도 인식해야 한다.
리더십은 자신만의 스타일이 있다.
2. 커뮤니케이션: 팀과의 대화
2.1. 효과적인 의사소통 기술
의사소통은 리더십의 핵심이다. 리더는 명확하고 일관된 메시지를 전달해야 하며, 팀원들의 의견을 경청하고 이해하는 능력도 중요하다. 효과적인 의사소통은 팀원들에게 비전과 목표를 명확히 전달하고, 그들의 참여와 헌신을 이끌어내는 데 필수적이다. 리더는 명료한 의사소통을 통해 각자의 역할과 기대되는 결과를 분명히 함으로써, 팀원들은 보다 확실한 방향성을 가지고 업무에 임할 수 있다.
2.2. 피드백의 중요성
효과적인 리더는 피드백을 주고받는 과정에 능숙해야 한다. 팀원들로부터의 피드백을 활용하면 리더는 자신의 리더십 방식을 개선할 수 있으며, 팀원들에게 피드백을 제공함으로써 그들의 성장과 발전을 촉진할 수 있다. 피드백은 긍정적일 때 뿐만 아니라, 비판의 형태로 제시될 때도 가치가 있다. 이는 팀원들이 자신의 성과를 객관적으로 평가하고 발전할 수 있는 기회를 제공하기 때문이다.
3. 신뢰 구축하기
일곱가지 리더십 개발 분야를 이야기 하면서 이 일곱가지 중 하나 라기 보다는 다른 여섯가지의 근본적 기초가 된다고 말 할 수 있는 것이 바로 신뢰다. 팀장이 신뢰를 얻기 위해서는 일관성과 정직이 필수적이다. 팀원들은 행동과 말이 일치하는 리더를 믿고 따른다. 또한 신뢰를 구축하는 데에는 시간이 걸리지만, 한 번 손상되면 복구하기 어렵기 때문에 아주 조심스럽게 리더로 살아가는 내내 다루어야 한다.
3.1. 일관성과 정직
리더는 약속을 지키고, 투명한 의사결정 과정을 가짐으로써 팀원들로부터 신뢰를 얻을 수 있다. 이를 위해서 어려운 결정을 내려야 할 때, 그 이유를 팀원들에게 설명하는 것이 중요하고, 특별한 보안유지가 필요없는 경우를 제외하고는 팀에서 발생하는 모든 일들을 팀원들에게 공유하고 의견을 구하는 것이 중요하다. 이는 팀원들이 리더의 결정을 이해하고 수용하는 데 도움이 되기 때문이다.
3.2. 팀원의 잠재력 신뢰하기
리더는 팀원의 능력을 믿고 그들에게 책임을 위임함으로써 그들의 자신감을 키울 수 있다. 리더가 팀원에게 신뢰를 보내면, 팀원은 더 큰 책임감을 가지고 업무에 임하게 된다. 이를 위해서 리더는 팀원들이 실패에서 배우고 성장할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 실패를 경험하는 것도 중요한 학습 과정의 일부이며, 이를 통해 팀원들은 더 나은 성과를 낼 수 있기 때문이다. 하지만 리더가 가장 실천에 옮기기 어려운 부분이 팀원 신뢰 부분이다. 특히 역량에 대한 믿음이 가지 않는 팀원의 경우 리더는 불안하다. 리더의 불안은 팀원에게 그대로 전달된다. 전달된 불안은 팀원의 자신감 하락으로 연결된다. 그래서 리더가 팀원과 신뢰를 구축하는 것은 그를 믿어서가 아니라 그럼에도 불구하고 믿기 때문이다.
4. 목표 설정 및 달성
목표는 팀의 방향성과 동기부여를 결정한다. 리더는 명확하고 달성 가능한 목표를 설정하여 팀원들이 그 방향으로 나아갈 수 있도록 해야 한다.
4.1. 비전과 목표를 설정하는 방법
목표는 단지 연말까지 얼마 수치의 성과를 내라고 주어지는 것이 아니다. 조직의 존재 이유라고 할수 있는 미션, 그 미션을 눈에 보이도록 구체화한 장기적 과제인 비전, 그 장기적 비전을 1년단위로 징검다리로 만든것이 바로 목표이다. 따라서 리더는 전반적 구조의 이해 속에서 팀의 비전을 명확히 정의하고, 이를 실현하기 위한 구체적인 단계를 설계해야 한다. 이 과정에서 SMART(구체적, 측정가능, 달성가능, 관련성, 시간기반) 기준을 활용하여 목표를 설정할 수 있다. 각 팀원이 개인적으로 그리고 팀으로서 달성해야 할 목표를 이해하면, 모두가 같은 방향으로 나아갈 수 있다.
4.2. 팀과 함께 목표 달성하기
팀장은 개인과 팀의 목표 달성을 위해 지원과 자원을 제공해야 한다. 이를 위해 정기적인 진행 상황 점검, 필요한 자원의 배분, 그리고 장애물 제거 등이 필요하다. 리더는 팀원들의 성과를 인정하고, 이를 통해 팀원들이 목표 달성에 대한 만족감을 느낄 수 있도록 해야 한다.
5. 결정력과 문제 해결
리더는 팀원과의 결정적 차이중 가장 큰 것이 바로 결정력과 문제해결이다. 특히 리더는 팀의 결정을 내리고 문제를 해결하는 역할을 담당한다. 이는 팀의 효율성과 성공에 직접적인 영향을 미친다.
5.1. 의사결정 과정
의사결정에는 두가지 방식이 있다. 경험과 직관을 통해 빠르게 내려야 할 직관적 의사결정과 데이터와 충분한 논리를 통해 심사숙고 과정을 통해 결정하는 논리적 의사결정이다. 리더는 이 두가지를 적절하게 잘 활용해서 의사셜정을 해야한다. 리더는 모든 관련 정보를 수집하고, 팀원들의 의견을 청취한 후, 목표와 일치하는 결정을 내려야 한다. 특히 팀원들이 의사결정 과정에 참여하도록 함으로써, 그들의 참여를 유도하고 의사결정에 대한 책임감을 공유할 수 있게 하는 것이 중요한 역할이다.
5.2. 창의적 문제 해결
문제가 발생했을 때 리더는 창의적인 해결책을 모색해야 한다. 이를 위해 리더는 다양한 관점을 고려하고, 팀원들과 브레인스토밍을 진행할 수 있다. 문제 해결 과정에서 팀원들의 아이디어를 존중하고, 그들이 제안한 해결책을 실제로 시도해보는 것이 중요하다. 그런데 이는 쉽지 않다. 특히 의견을 자유롭게 말해보라고 하면 대부분의 팀원들이 입을 닫는다. 왜 그럴까? 이는 얼마나 평소에 팀내부에 심리적 안전감이 자리잡고 있는가와 연결된다. 팀에 대한 심리적 안전감이 없는 팀원은 혹시 자신이 말한 의견이 비판받는 것이 두려워 입을 굳게 닫지만, 팀에 대해 심리적 안전감이 충분한 팀원은 비판을 두려워 하지 않고 의견을 말한다. 여기서 창의적으로 문제가 해결되는 아이디어 들이 나온다.
6. 팀원 개발과 멘토링
리더는 단순히 팀을 관리하는 것을 넘어서, 팀원들이 성장하고 발전할 수 있도록 멘토링하는 역할도 맡는다. 이것은 조직의 지속 가능한 성공을 위해 필수적인 부분이다. 단지 눈앞의 성과에 매몰되어 장기적인 팀원의 성장을 외면하는 리더들은 지속가능한 리더십을 발현하지도, 팀원들의 신뢰를 유지하기도 어려워 결국 불행한 리더가 된다.
6.1. 성장을 위한 멘토링
멘토링은 개인의 경력 개발 뿐만 아니라, 그들의 개인적인 성장에도 중요하다. 팀장은 정기적으로 팀원들과 일대일 대화를 가져야 하며, 그들의 진로 목표와 개발 계획을 논의해야 한다. 멘토링은 또한 팀원들이 새로운 역할이나 프로젝트에서 적응하고, 필요한 기술을 배울 수 있도록 지원해야 한다.
여기서 자주 오해가 발생하는 지점이 있다. 팀원들과 팀장들이 멘토링 제도에 대한 오해이다. 멘토링 제도가 잘 운용되지 않는 조직을 가보면 그 원인에 대한 판단이 팀장과 팀원의 차이가 있다. 팀장들은 멘토링 제도의 유용성이 부족하다고 말한다. 멘토링 제도가 실질적 도움이 별로 안되어서 팀원들의 참여가 부족하다고 진단한다. 반면 팀원들은 멘토링 제도의 유용성 보다는 접근성의 불편함을 호소한다. 쉽게 멘토에게 면담을 요청할 수 없고, 멘토에게 솔직한 상담이 어렵기 때문에 제도의 유용성에도 불구하고 운영이 안된다고 생각한다.
6.2. 팀원의 경력 개발 지원
리더는 팀원들이 자신들의 경력 목표를 달성할 수 있도록 적극적으로 지원해야 한다. 이를 위해서는 교육 기회 제공, 새로운 책임 부여, 그리고 성장을 위한 도전적인 프로젝트를 마련해야 한다. 리더는 팀원들의 성공을 자신의 성공으로 여기며, 그들이 성공할 수 있는 환경을 조성하는 데 힘써야 한다. 리더는 스스로 성과를 내고, 발전해야 하는 사람이 아니라, 팀원이 성과를 내고, 발전되도록 만들어서 이를 통해 자신의 성과가 된다는 것을 늘 체득해야 한다.
7. 변화 관리
AI의 급변에 따라 우리팀의 미래를 팀원들과 고민해 본 적이 있는가? 미래 우리 일이 AI가 미치는 영향을 이야기 안하고, 방향을 제시하지도 못한 리더라면 당신은 리더의 변화관리 점수는 낙제점이다. 변화는 불가피하며, 리더는 이 변화를 관리하고 팀을 지도하는 중요한 역할을 한다. 명확하게 명시된 것은 아니지만 결국 팀원들이 변화를 준비하고 변화에 대응하는 역량과 태도는 대부분 리더에게 달려있기 때문이다.
7.1. 변화를 이끄는 리더의 역할
변화 관리는 팀원들이 변화에 효과적으로 적응하고, 변화가 가져오는 혜택을 최대한 활용할 수 있도록 지원하는 과정이다. 리더는 변화에 대한 비전을 제시하고, 이 변화가 팀과 조직에 어떤 긍정적인 영향을 미칠지를 설명해야 한다. 또한, 변화에 따른 불확실성과 두려움을 관리하는 것도 리더의 중요한 책임이다.
7.2. 팀을 안내하는 전략
팀을 변화로 안내하는 데 있어서 리더는 전략적으로 접근해야 한다. 그래서 변화에 대한 저항을 줄이고, 변화가 성공적으로 이루어질 수 있도록 하는 계획을 세우고, 지속적으로 이를 관리해야 하는 것이 리더의 역할이다. 리더는 팀원들과 소통하면서 변화에 대한 그들의 의견을 듣고, 적극적인 참여를 장려해야 한다.
지속적인 리더십 성장
효과적인 팀장이 되기 위한 리더십 개발은 일회성 이벤트가 아니라, 지속적인 과정이다. 리더십은 시간이 지남에 따라 발전하며, 리더는 항상 새로운 도전에 직면하게 된다. 이러한 도전은 리더에게 새로운 학습 기회를 제공하고, 끊임없이 성장하고 적응하는 능력을 키운다.
팀장으로서의 여정은 자기 발견의 과정이며, 자신의 리더십 스타일을 발전시키고, 팀을 성공으로 이끄는 데 필요한 다양한 기술을 익히는 것을 포함한다. 이 과정에서 중요한 것은, 팀원들의 발전뿐만 아니라 자신의 개인적인 발전에도 주의를 기울이는 것이다. 그리고 이러한 발전은 팀과 조직 전체의 성장으로 이어지게 된다.
효과적인 리더십 개발을 위한 여정은 끝이 없으며, 끊임없이 학습하고, 적용하고, 반성하는 것에서 영감을 얻어야 한다. 끊임없는 자기 개선을 통해, 팀장은 더 나은 리더로 거듭나며, 그것이 바로 효과적인 팀장 리더십 개발의 진정한 비밀이기 때문이다.
https://youtu.be/IS6HbCDIbF0?si=7s8y9wJFdvMpHLKi
