평가제도 설명자료

몇 년 전 작성했던 MBO 평가제도 설명자료

몇년 전 인사평가에 대한 이해를 돕기 위해 간단한 평가 설명서를 만든 적이 있습니다. 이전 글에 이어서 어쨌든 현 시점에서 우리가 가장 많이 사용하는 평가제도가 MBO이므로 이에 대해 조금 더 이야기를 해보고자 합니다.

가장 먼저 이야기하는 건 평가의 영역입니다. 그림에서 보시는 바와 같이 인사평가는 일의 사전요소와 일의 수행과정, 그리고 그 산출물을 모두 포함합니다. "목표관리"가 아닌"목표에 의한 자신과 과정의 관리"라는 말이죠.

평가의 영역 by opellie

사전요소에서 다루어지는 영역은 일(Job)을 중심으로 우리가 산출물을 만들기 위해 필요로 하는 요소들입니다. 직무정보와 관련 역량을 확인 도출 관리하는 활동을 포함합니다. 이렇게 질문을 던져볼 수 있겠죠. "직무를 올바르게 수행하기위해 갖추어야할 사전정보는 무엇일까?"

사전요소의 다음 단계는  일의 수행 단계 입니다. 이 단계에서 우리가 스스로에게 던져야 할 질문은 "우리는 올바르게 항해를 하고 있는가?"입니다. 이 단계에서 우리는 불확실 요소들과 마주하게 됩니다. 우리와 만난 이상 향후 우리의 사전요소화될 대상이기도 합니다. 그리고 이들을 해결하기위한 일련의 노력을 하게 되죠. 이 과정에서 평가의 두 주체는 그 필요에 따라 지속적인 상호작용을 하게 됩니다.

이 과정을 거쳐 사업년도 말 즈음 우리는 일의 산출물과 조우하게 됩니다. 그렇게 마주한 산출물의 가치를 판단하죠. 가치와 기여도에 대한 평가 시간입니다. 역시 질문을 던져 본다면 "산출물은 기업의 가치 창출에 얼마나 기여하고 있는가?" 입니다.

평가의 영역 다음으로 다룬 주제는 역시 "객관성"입니다. 이미 앞에 객관성에 대해 다루었었으므로 설명은 넘어가겠습니다. 앞에서 언급한 인사평가의 영역 및 객관성에 대해 정리하면 아래와 같습니다.

평가의 객관성과 평가의 주체

이제 MBO의 본 내용으로 들어가 보겠습니다. 기본적으로 MBO는 PDS cycle을 가집니다. 우리가 이미 아는 바와 같이 Plan-Do-See를 말하는 게 일반적이고 여기에 대해 개인적으로 Plan대신 Predict object로 사용한 적이 있습니다. 기본적인 내용은 아래와 같습니다. 이제 Plan 대신 Predicting부터 시작해야겠죠. 아래 그림은 프로야구 선수의 목표설정을 생각해 본 그림입니다. (본 그림은 목표설정 설명을 위한 그림으로 실제 선수와 관련성은 없습니다. )

프로야구 선수의 목표설정

여기에서 object는  '성과책임' 즉 '한국시리즈 우승'이 됩니다. 해당 프로야구 선수를 타자라고 한다면 개인목표를 체력보강, 3할타율유지, 수비강화 등으로 잡을 수 있겠죠. 그러면 이에 따라 해야 할 과업리스트가 도출됩니다. 이 과업들을 놓고 평가의 두 주체가 합의를 하고 이 합의를 통해 목표를 확정하는 과정입니다. 현실은 사실 조금 더 복잡합니다. 위의 그림과 같은 딱 떨어지는 무언가가 당장 나오지 않을 수 있겠죠. 결국 우리는 이를 현실 속에서 고민해야 하고 이를 위해 object에 대한 고민을 해야만 합니다. 너무 추상적이지도 너무 구체적이거나 지엽적이지도 않은 object를 도출해내는 것이 결국 핵심이 될 겁니다. 개인적으로 이를 도출하기 위해 앞서 직무정보양식을 산출물 기준으로 만든 이유이기도 합니다. (물론 기 언급한 바와 같이 책임 전가를 위한 용도로 변질될 가능성도 있습니다.)

목표설정 다음은 실행(Doing)이겠죠. 실행단계에서 관리자의 책임은 아래와 같습니다.

그리고 실행단계에서 팀원의 책임도 있겠죠. 아래와 같습니다.

Doing 다음 단계는 결과평가(See) 그리고 피드백일 겁니다. 우리가 기존에 평가라고 말했을 때의 주 대상이었던 결과평가죠. 여기에 상대평가니 등급제, 조직평가와의 배분, 그룹핑이니 평균편차조정 등등의 이야기들이 등장합니다. 이 부분은 다음 글에서 이어서 이야기를 하겠습니다.