평가제도 설명자료(2)

몇 년 전 작성했던 평가제도 설명자료

결과에 대한 평가는 크게 다음 두 가지로 구분해볼 수 있습니다.

결과평가의 두 측면 by opellie

결과피드백은 흔히 우리가 기존에 알고 있던 결과평가에 대한 이야기이고 육성 피드백은 우리가 논리적 이성적으로는 참 많이 이야기하고 있지만 말처럼 잘 못하고 있는 이야기이기도 합니다. 이 둘을 앞의 평가에 대한 이야기에서는 평가와 측정이라는 두 개념으로 이야기를 하기도 했었죠. 현실이 그래도 어쨌든 우리가 하는 평가의 본래 목적은 이 두 가지가 모두 포함되어야 합니다. 그 용어나 표현은 바뀌더라도 그 본 내용은 유지하는 게 우리가 평가제도를 운영하고 개선하고자 하는 노력을 헛되게 하지 않으리라 생각합니다.

이제 결과평가를 위해 구체적으로 필요한 요소들을 좀 살펴볼까요. 이와 관련하여 기본적으로 다루어야 할 요소들은 다음과 같습니다.

우선 평가대상입니다. 여기에서 평가대상은 '사람' 이 아닌 '평가'의 객체입니다. 업적평가는 직무[성과]를, 역량평가는 사람의 [역량]을 평가하겠죠. 업적평가의 경우 상대평가를 역량평가의 경우 절대평가를 해야 한다고

저도 설명했으나 간혹 개인적으로 상대평가를 한 적도 있긴 합니다. 점수의 합산으로 인해 상대평가가 된 경우라고 할까요. 평가조정은 평가자오류의 보정을 위한 평균편차조정을 말하며 보상반영과 이행계획의 작성 등을 대략적으로 제도 설계 및 운영에 필요한 요소로 생각해볼 수 있습니다.

다음은 상대평가입니다. 상대평가는 개인의 성과를 다른 구성원의 성과와 비교하여 집단 내 에서의 상대적 위치를 수치로 나타내는 방식이라 할 수 있습니다. 많은 기업들이 각 등급별도 기준 %를 설정하고 해당 %를 기준으로 정규분포 형태의  결과값을 만들어 내곤 합니다. 이런 형태를 취하는 가장 큰 현실적인 이유는 아무래도 예산이겠죠. 대략 그림으로 그려보면 다음과 같습니다.

등급별 정규분포(%는 임의의 수치입니다.)

평가는 기본적으로 다양한 평가자들이 존재하고 각 평가자들은 사람으로서 가질 수 밖에 없는 오류들을 범하게 됩니다. 이를 우리는 평가자오류라 말하죠. 이러한 평가자 오류는 평가를 사람이 하는 이상 완벽할 수 없기에 일정한 수치보정작업을 거치게 됩니다. 우리가 종종하는 평균-편차조정입니다. 대략적인 산식은 아래와 같습니다. 

 평균편차조정 = 전체평균 + {(개인점수-부서평균)/부서표준편차*전체표준편차}

여기에서 '전체'는 같은 공동의 성과목표를 가지고 있는 평가그룹을 말하며 부서평균은 1명의 평가자가 담당하는 단위조직이 될 듯 합니다. 이 조정을 통해 아래의 두 평가자 오류에 대한 보정작업을 할 수 있게 됩니다.

평균편차조정

이외에 일반적으로 평가자 오류로서 이야기되는 아이들을 살펴보면 다음과 같습니다.

1. 현혹효과 : 외형적으로 매력있는 사람들이 더 좋은 성과를 받는 경향

2. 중심화 : 평가결과가 실제  성과와 상관없이 가운데 등급으로 몰리는 경향

3. 첫인상 오류 : 관리자가 받은 첫인상이 이후의 결정이나 정보를 편향시키는 오류

4. 후광효과 : 적절하지 않은 일반화를 통해 개인의 한 가지 측면만 보고 전체 성과내용에 대해 추측하는 것

5. 극단화오류 : 중심화 경향의 반대로 실제 성과보다 높거나 낮게 평가하는 것

6. 과거 성과의 오류 : 과거에 받았던 나쁜(혹은 좋은) 성과가 올해 성과에 대한 판단에 영향을 미침

7. 최신효과 : 최근에 일어난 사소한 사건들이 몇 달 전에 일어난 중요한 사건들보다 평가에 더 큰 영향을 미침

8. 유사성효과 : 자신과 비슷한 성향을 가진 사람을 더 좋게 평가하는 오류

9. 고정관념 : 개인간의 차이를 무시하고 일반화된 집단의 특성을 적용하는 오류

이런 오류들을 보면서 한 가지 생각나는 게 있죠. 절대 사전적 의미의 객관성을 만들 수 없다는 것.

이제 평가를 언제할지 1사업년도 동안에 몇 번이나 할 지, 평가를 할 사람의 범위를 어디까지로 할 지(예를 들어 신규입사자나 휴가자 혹은 휴가 복귀자나 전출자, project에 파견된 인원, 부서이동자 등을 포함할 지 여부) 등에 대한 기준을 정해야 합니다. 그리고 이렇게 정해진 기준은 향후에 평가할 때도 가급적 변동을 적게 가져가는 게 나아 보입니다. 물론 적정한 사유가 있다면 달라질 수 있겠지만요.

그런데 위에서 이야기한 상대평가나 등급제는 주로 업적평가에 해당하는 내용들일 듯 합니다. 역량평가는 공통역량, 리더십역량,직무역량으로 구분해볼 수 있고 기본적인 사항은 아래와 같습니다.

결과평가와 관련해서는 위에 이야기한 내용들이 '정답'이라 할 수는 없습니다. 요즘의 상대평가 폐지 추세를 본다면 더더욱 그럴 가능성이 커지고 있죠. 다만 평가제도 설계를 위해 기본적인 부분들을 참고하신다면 한 번 보셔도 되실 듯 합니다.

어쩌면 이 글이 제가 올린 글 중 가장 영양가 없는 글이 될 지도 모르겠습니다.