노무관리의 시작- 정보

노무관리에 대한 직무정보기술서 By Opellie

오늘부터는 노무관리에 대한 이야기를 조금 해보려 합니다. 노무관리의 경우 사실 노무사분들을 포함해 저보다 더 많이 아는 분들이 많기에(다른 분야도 그렇긴 하지만요) 조심스러움도 있지만 말 그대로 실무자 입장에서 접근하는 관점에서 나름의 이야기를 해보려고 합니다. 참고로 전 법 전공자가 아니고 그냥 일을 하면서 이 분야를 좋아하게 된 사람 그 이상 그 이하도 아닙니다. 그래서 이제라도 제대로 공부해보자고 요즘들어 다시 책을 보고 있기도 합니다.  일단 앞서 다른 주제에 대해 이야기한 내용과 마찬가지로 개인적으로 작성한 직무정보양식으로 그 이야기를 시작합니다.

1. 직무미션
노무분야에서 발생할 수 있는 risk에 대해 사전에 대비하고, 불가측한  risk에 대해서는 사후적으로 대응함으로써 기업 경영에서의  risk를 최소화하는 것을 기본 목적으로 관련 법령 관점에서 인사제도의 설계 및 운영을 검토하고 실제 발생한 노무 risk에 대한 적절한 상황판단 및 대응을 할 수 있음을 그 직무 미션으로 한다.

노무관리는 관련 분야에서의 risk를 사전 혹은 사후적으로 어떻게 대응하여 risk를 최소화할 것인가에 대한 영역이라 말해볼 수 있습니다. 따라서 우리는 노무관리의 '성과책임'을 아래와 같이 표현해 볼 수 있습니다.

2. 성과책임 : 노무 risk 최소화

이러한 성과책임 달성을 위해 실제 우리가 만들고 관리하게 될 구체적인 산출물들을 생각해 보면 아래의 리스트를 나열해볼 수 있습니다.

3. 중간산출물
노동관계법에 대한 해석 , 노무분야 trend 진단 , 노무 risk 진단 , 인사규정관리 , 노사협의회관리 , 고충처리위원회 관리 , 근로감독 대응

이제 위의 각 중간산출물에 대해서 각각의 KPI 및 KPI 정의를 생각해 보면 아래와 같습니다.

4-1. 노동관계법해석 , 노동 trend 진단
KPI : 주요 법 개정사항에 대한 사전 보고 및 대응
KPI Definition : 노동관계법에서 개별법과 각 법령의 제정 취지를 이해하고 이를 바탕으로 지난 몇 년간의 트렌드와 현재 입법 예고된 개정법령을 이해, 해석함으로써 향후 해당 법령이 당사에 줄 수 있는 영향을 확인하고 이를 사전에 보고할 수 있다. 법 개정 시 사전 보고 여부를 기준으로 판단할 수 있으며, 법 개정이 아니더라도 2016년 노동부의 행정지침(일반해고 가이드라인 등)에 대해서도 사전 검토를 진행, 보고한다. 사전보고 횟수 및 시기와 법령 및 규칙 개정 및 시행시기의 적정성으로 판단한다.

4-2. 노무 risk 진단
KPI :  사전 risk 진단건수 , 사후 risk 발생 건수
KPI Definition :  노무 risk 중에서는 이미 판례 등을 통해 그 해석이나 적용 기준이 정립되어 있는 영역이 있고 그렇지 않은 영역도 존재한다. 따라서 사후 발생 risk라고 해서 무조건 잘못되었다고 하기는 어렵다. case별로 해당 case가 사전 진단이 가능한 영역인지 아닌지에 대한 판단이 필요하며, 이에 따라 진단 건수에 대한  counting을 할 수 있다. 노무적인 이슈가 크게 발생하지 않고 있다는 건 사전 risk 진단 및 대응이 잘 되고 있다는 의미일 수도 있으며, 이에 대한 근거자료(보고) 등을 근거로 이를 판단할 필요가 있다.

4-3. 인사규정관리
KPI : 적정한 개정/제정/공표 , 사전 규정 개정 건수 , 사후 규정 개정 건수
KPI Definition : 기업은 다양한 인사관련 규정들을 가지고 있다. 해당 인사규정은 그 개정이력을 포함하여 법에서 정하는 절차와 기준을 준수하여야 하며, 인사규정관리는 이러한 행위를 포함한다. 제도의 변경 등 발생시 어느 규정을 어떻게 변경관리를 해야 하는가에 대한 판단을 한다. 이는 주로 사후적인 경우가 많아 보이며 사전과 사후의 규정 개정 건수를 counting 하되, 그 적정성의 판단은 개별 case별로 시행할 필요가 있다.

4-4. 근로감독 대응 , 노사협의회 관리 , 고충처리위원회 등
KPI : 제출서류 적정성 , 점검 risk 최소화
KPI Definition :  관할 노동 관청의 근로감독은 기본 3년 단위 감독의 경향을 띄고 있다. 다만 파견직, 하도급, 산업안전 등과 같이 특정 이슈가 있는 경우 특별감독 내지 집중감독을 시행하기도 한다.  일반 기업들은 대부분 일반적인 형태로 진행하며 이 감독 결과의 risk최소화를 본 산출물은 기본 목적으로 한다. 감독시 제출서류의 준비부족으로 인한 check가 발생하는 것은 실무 담당자의 부주의에 해당하고 이는 KPI의 마이너스 지표로서 고려될 수 있다. 여기에서의 '적정성'은 단순히 요청받은 서류를 준비하는 것에 그치는 것이 아니라 준비한 서류가 감독관에게 전달되었을 때 어떤 의미와 내용을 전달할 것인가에 대한 예측을 하는 것을 포함한다. 감독 risk를 최소화 했다면 본 산출물에 대한 KPI는 보통 이상 수준으로 달성한 것으로 볼 수 있다.

마지막으로 노무관리 수행을 위해 필요로 하는 K(지식) 및 S(기술)은 아래와 같습니다.

5-1. 지식 - 노동관계법
노동관계법, 특히 개별적 노동관계법에 대한 법령 및 법령에 대한 해석, 판례에 대한 지식을 보유하고 있어야 한다.

5-2. 지식 - 노동trend에 대한 이해
2007년 7월 기간제, 단시간, 파견 근로자 관련 법령 통과 이후 현재까지 이들에 대한 논의는 진행형이며 이와 맞물려 민법상 하도급 관계까지 연결되어 현재까지 이야기가 되고 있다. 또한 여성 및 연소자에 대한 보호가 점차 강화되는 추세이며, 판례도 근로자 보호라는 개별 근로관계법의 취지를 최대한 존중하는 듯한 판결들이 나오고 있다. 이러한 트렌드를 이해하고 최근 제시된 일반해고 가이드라인 등 일련의 voc에 대해 판단, 해석할 수 있어야 한다.

5-3. 스킬 - 분석력
모든 법에 대한 해석은 법원이 실시하며, 대륙법계를 따르는 우리의 경우 판례의 법적 구속력은 없으나 대법원의 기존 판례가 하나의 판단근거로 작용하고 있음을 부인하기는 어렵다. 따라서 이러한 판례에 대한 분석과 이에 근거한 판단을 할 수 있어야 한다.

5-4. 스킬 - 소통력
모든 법은 명문화되어 있으므로 그러한 문장을 의미를 보존하면서도 쉽게 이해할 수 있도록 외형을 변화시키고, 사람들에게 이를 전달하기 위한 문장 / 구두 소통능력이 필요하다. 법을 공부한 사람이 아닌 법이 생소한 사람의 입장에서의 이해 가능한 수준의 소통을 의미한다.

5-5. 상황판단 및 적용력
노무분야는  성문화된 법령을 실제 상황에 적용하여 그 결과를 예측하고 도출해 내는 과정이므로 상황에 대한 판단(주로 상황 속 주체에 대한 판단)과 지식의 상황에 대한 적용력이 중요하게 요구된다.

그리고 마지막으로 자격요건에서 개인적으로 생각하는 요건은 아래와 같습니다.

6. 자격요건
전공 - 법학, 경영학, 행정학
자격증 - (당연하게도) 공인노무사
경력수준 - 인사실무 3년 이상

다음 글부터는 본 내용들을 기초로 해서 노무관리에 대해 좀 더 이야기를 해보겠습니다.

감사합니다.