『Influence』5. 구성원의 영향력
구성원의 영향력 n Followership
영향력을 우리는 힘(力)으로 이야기를 했습니다. 힘은 기본적으로 그 힘을 제공하는 주체가 있어야 하며, 우리는 그 힘으로서 영향력을 제공하는 주체의 하나로 리더를 살펴보았습니다. 이번 글에서는 영향력을 제공하는 주체로서 구성원 follower를 살펴봅니다.
1. 리더의 영향력 - Leadership (4 pgae)
2. 구성원의 영향력 - Followership (5 pgae)
3. 제도의 영향력 (6 page)
4. 일의 영향력 (7 page)
5. 도구의 영향력 (8 page)
구성원의 영향력 - 구성원과 구성원
리더의 영향력이 주로 리더와 구성원 사이의 영향력을 다루고 있다면, 구성원의 영향력은 구성원의 범위를 어떻게 보는가에 따라 조금은 이야기가 달라질 수 있습니다. 넓은 의미로 구성원은 기업을 구성하는 모든 사람들이 될 수 있습니다. 여기에는 앞서 살펴본 리더도 포함이 될 겁니다. 넓은 의미에서 구성원의 영향력은 리더와 리더, 리더와 구성원, 구성원과 구성원 등의 다양한 관계에서의 영향력으로 이야기할 수 있을 겁니다. 예를 들어 A팀의 구성원이 B팀의 구성원에게 도움을 요청했다고 해볼까요? 구성원 B는 A가 많이 바빠 보이고 힘들어해 보여서 도와주기로 합니다. 그런데 그 이후에 어느 순간 그 일이 구성원 B가 당연히 해야 하는 일인 것처럼 이야기가 되고 있다면 어떨까요? 아마도 구성원 B는 구성원 A에 대해 더 이상 도와주겠다는 마음을 갖지 않게 될 겁니다. 구성원 A는 구성원 B에게 부정적인 영향력을 제공했고 구성원 B의 우호적인 행동이 더 이상 보여지지 않게 힘을 제공하였습니다. 만일 이러한 모습이 비단 구성원 A만 그러는 것이 아니라 다른 구성원들도 그렇게 한다면 어떨까요? 구성원 B는 적어도 해당 기업 내에서 업무 수행에 있어 매우 방어적인 모습을 취하게 될 겁니다. 그렇지 않으면 자신이 지쳐 쓰러질 수 있으니까요.
구성원의 영향력 - 구성원과 리더
아이들을 가르친다고 왔는데 내가 배우고 오는 느낌이다.
대학생 시절 어느 날, 그날은 제가 공부방에 가는 날이었습니다. 공부방에서 아이들과 활동을 마치고 돌아오는 길에 문득 들었던 생각이었습니다. 아이들을 가르친다고 와서는 제가 배우고 간다는 생각 말이죠. 선생님을 리더로, 아이들을 팔로워로 치환하면 우리는 리더와 팔로워가 어느 일방의 관계가 아닌 상호관계임을 생각해 볼 수 있습니다.
하루는 아이들을 데리고 공부방 근처 냇가로 놀러 갔습니다. 신나게 놀고 돌아갈 시간이 됩니다. 공부방으로 돌아가자는 말에 아이들이 삼삼오오 제 주변으로 모입니다. 단 한 녀석만 빼고 말이죠. 저는 그에게 가자고 다시 말을 하지만 그는 제 말이 들렸음에도 모른 척합니다. "그럼 선생님 간다~"라는 말을 크게 하고는 다른 아이들을 데리고 공부방으로 발걸음을 옮깁니다. 그리곤 최대한 눈치채지 않게 슬쩍 뒤를 보고 있습니다. 아이는 저 멀리에서 조용히 따라오기 시작합니다. 속으로는 '다행이다'를 외쳤지만 모른 척했지요. 공부방에 도착할 무렵 누군가 제 손을 잡았습니다. 뒤에서 따라오던 아이였지요. 선생님 죄송해요 라며 손을 잡아준 아이를 잊을 수는 없겠지요.
구성원과 리더의 관계에서 우리는 리더의 관점에서 갖추어야 할 것을 leadership으로, 구성원의 관점에서 갖추어야 할 것으로 followership을 이야기합니다. 그러나 이들 둘은 서로 독립적인 것이 아닙니다. 영향력으로서 리더가 제공하는 힘으로서 리더십은 구성원에게 전달되어 그의 생각, 행동, 신념이나 가치, 태도 등등에 무언가 변화를 만들 수 있어야 합니다. 그 힘이 아무런 작용을 하지 못한다면 그건 리더십이라 말할 수 없습니다. 그냥 누군가가 한 말, 그 이상도 이하도 아닐 겁니다.
팔로워십은 어떨까요? 영향력으로서 팔로워십 역시 리더의 생각, 행동 등에 변화를 주지 못한다면, 빛이 거울에 반사되듯 팔로워의 생각이 튕겨지거나 묵살된다면 이 역시 팔로워십이 존재한다고 말하기는 어려울 겁니다. 역시나 그냥 누군가가 한 말, 그 이상도 이하도 아니겠지요.
리더십과 팔로워십이 「존재한다」고 말할 수 있기 위해서는 리더십과 팔로워십이 상호 영향을 주고받는 관계가 성립되어 있음을 기본 전제로 합니다.
디커플링
제도적 환경이 바람직하다고 정의해 준 운영방식은 그 조직역에 속한 모든 조직들에게 공통적으로 적용되는 것이다. 그래서 제도는 개별 조직의 특이성을 반영하지 못한다. 그 결과 제도적 환경이 바람직하다고 정의해 준 운영방식과 개별 기업의 과업환경과 기술적 환경이 요구하는 효율적 조직운영방식 간의 괴리가 발생한다. 이런 상황에서 조직은 공식적으로 제도적 환경이 바람직하다고 정의해 준 운영방식을 채택하고, 실제 운영에 서는 개별 조직의 효율성이 요구하는 대로 운영하는 디커플링이 일어난다. (이경묵 2019, Meyer and Rowna, 1977)
위의 디커플링의 개념 정의는 제도적 환경과 조직의 관계를 이야기하지만 이는 조직(리더)과 개인(구성원)의 관계로도 설명할 수 있습니다. 리더가 전문성이 없거나 엉뚱한 이야기를 하고 있다고 판단될 경우 구성원은 겉으로는 YES를 말하지만 보이지 않는 곳에서는 리더에 대한 뒷담화를 하게 될 겁니다.
이러한 현상은 주로 외형적 권위에 기반한 영향력이 발현되는 경우에 주로 나타납니다. 외형적 권위를 뒷받침하는 실질적인 내용으로서 사실, 논리, 맥락 등이 없이 오로지 외형적 권위만 존재하는 경우를 말합니다.
실질적 내용이 없거나 이해가 되지 않음에도 디커플링 없이 영향력이 제공되는 경우도 있긴 합니다. 우리가 '신뢰'라 부르는 것은 지금 당장 보이는 리더십이 다소 불합리해 보이더라도 그 리더십을 제공하는 주체에 대한 신뢰에 근거하여 이를 따르는 것을 말합니다. 여기에서 중요한 건 신뢰가 형성되어 있다는 건 이전의 리더십의 레퍼런스, 즉 실질적 내용에 근거한 영향력으로서 리더십의 경험이 존재함을 기본전제로 한다는 점 일 겁니다.
코칭
최근 들어 '코칭 리더십'이라는 단어들이 자주 눈에 보입니다. 자주 보인다는 건 그만큼 다수의 사람들이 이야기를 하고 있거나 관심을 가지고 있다는 의미이기도 하지요. 우리가 잘 아는 것처럼 코칭은 답을 주는 것이 아니라 답을 생각할 수 있게 도와주는 과정이라 할 수 있습니다. 답을 주는 역할로서 컨설턴트와 다른 점이죠. 그래서 코칭은 상대방이 생각할 수 있도록 질문을 주요 도구로 활용합니다.
IX COACH위의 그림에서 보듯 하나의 고민을 제시하면 코치는 코치이가 생각을 계속 이어갈 수 있도록 질문을 던짐으로써 코치이가 스스로 생각을 구체화하고 해결하는 과정을 경험할 수 있게 도와줍니다. 그런데 사실 코치라는 역할이 모든 걸 다 아는 전지전능한 사람은 아닙니다. 코치도 불완전한 존재로서 사람이니까요. 어찌 보면 코칭의 과정은 질문과 질문이 계속 반복되는 구조라 말할 수 있습니다. 그 반복되는 질문 과정을 통해 서로가 서로의 생각의 전개를 위한 균형을 만드는 과정 말이죠.
리더와 팔로워, 코칭을 통해 영향력을 주고받는 관계
그래서 리더와 팔로워의 관계를 이야기할 때 저는 종종 코칭이라는 단어를 사용합니다. 리더는 팔로워보다 좀 더 경험도 많이 가지고 있고 그 경험의 시간만큼이나 생각도 고민도, 배움의 시간도 많았을 겁니다. 어쩌면 리더가 지난 시간에 했던 고민들을 지금의 팔로워들이 하고 있을 수도 있고, 리더가 하지 못했던 생각을 팔로워가 하고 있을 수도 있습니다. 본 글에서 제시하는 바람직한 상태로서 구성원과 리더의 영향력을 통한 관계의 모습이라 말할 수 있습니다.
경험은 정답이 아닌 재료다
정답을 제공하는 역할은 컨설턴트이지 코치가 아닙니다. 코칭 관계에서 경험은 생각의 재료가 되어야 합니다. 세상에는 수학공식과 같이 정답이 정해져 있는 분야가 있고, 우리들이 나름의 정답을 만들어가야 하는 분야가 있습니다. 영향력에 관한 영역은 우리가 나름의 정답을 만들어가는 분야에 해당합니다. 경험을 정답으로 사용하면 우리는 시간이 지날수록 과거에 있는 사람이 될 겁니다. 반면 경험을 재료로 활용하게 되면 우리는 과거의 경험을 통해 오늘날의 영향력을 제공할 수 있게 될 겁니다. 구성원의 영향력 관점은 리더보다 경험이 적은 구성원이라도 리더가 경험하지 못하거나 생각하지 못한 것들을 가지고 있을 수 있음을 인정하는 것에서 출발합니다.
감사합니다.
#영향력#influence#Leadership#Followership#Relationship#HR