직급제도의 설계

직급제도에 대한 조금은 다른 관점에서의 접근

제가 개인적으로 경험한 시간의 상당수에서 '직급'이란 연공적 성격이 많이 포함되어 있던 체계였습니다. 여기에는 한 조직 내에서의 특정 개인에 의한 '인정' 정도의 의미와 직급이 오르면 pay가 오른다 정도의 의미 외에 다른 의미들 , 예를 들면 한 개인의 성장이라거나 개인과 기업의 win-win을 위한 제도적 고려 등, 이 거의 포함되어 있지 않았다고 할 수 있습니다. 이는 어찌보면 우리가 전통적 HR이라 부르던 패러다임에 기반한 HR에 가까운 모습인데 우리가 전통적 HR을 IMF를 기점으로 잡는다는 점을 생각해볼 때 십여 년이 훨씬 지난 2017년 오늘날에도 여전히 같은 모습이 유지되고 있다는 점은 오늘날을 사는 우리들에게 다소 혼란을 가져오기도 합니다.

기업에 입사해 3~4년이 지나면서 자신의 커리어에 대한 고민을 하고 있는 구성원들이 늘어나고 기존의 HR제도들이 그러한 니즈들을 뒷받침하지 못하고 있다고 할 수 있겠죠. 결국 우리는 지금 우리가 하고 있는 직급제도에 대해 그리고 그 직급제도의 운영, 즉 승급제도에 대해 조금 더 진지하게 고민해 볼 필요가 있습니다.

본 글에서는 -주임-대리-과장-차장-부장 혹은 G1~G5 등의 다양한 표현들로 운영되고 있는 직급제도가 조금 더 의미를 가지 제도로 , 특히 그 의미가 '성장' 내지 '커리어'라는 관점에서의 인정이 될 수 있도록 개념을 정의하고 이야기를 해보려 합니다. 종전의 직급체계를 주로 몸으로 겪어왔던 사람 중 하나로 그 울타리를 얼마나 벗어나서 이야기할 수 있을까라는 사실이 개인적으로도 걱정 반 설렘 반이긴 합니다만,

종전의 직급체계를 경험하고 그 폐해나 한계를 어느 정도 느꼈기에 그 한계의 개선에 있어서는 또 일정 부분 해볼 수 있지 않을까 라는 생각도 듭니다.

본 브런치의 초기에 HR의 3요소에 대한 이야기를 한 적이 있습니다. 사람, 조직, 직무의 세 요소가 그것이었죠. 직급은 여기에서 직무와 조직의 두 가지 기준 축을 바탕으로 그 개념이 설계될 수 있습니다. 이렇게 설계된 개념이 사람에게 적용되어 다양한 효과들, 성장에 대한 인정 / 기업의 가치 창출 / 개인의 성장 등 , 을 만들어 내게 될 겁니다.

직무의 축은 한 개인이 '전문성을 확보해가는 과정'이라 할 수 있습니다. 직무의 수행과정과 그 과정에서 만들어 낸 산출물을 통해 반복에 의한 숙련도를 확보하고 이러한 숙련도가 새로운 생각이나 경험, 사고와 결합하여 소위 말하는 직무영역에서의 KAIZEN을 확보하게 하는 개념입니다.

조직의 축은 '조직이 한 개인에 대해 기대하는 바'라고 할 수 있습니다. 조직이 신입사원과 관리자에게 혹은 일정 수준 이상의 경력 소유자에게 요구하고 기대하는 바는 다를 수밖에 없고 달라야 정상일 겁니다. 이러한 조직의 기대를 직급이라는 개념에 반영하여 개념을 설계하는 셈입니다. 대략 개념도를 그려보면 아래와 같습니다.

직무의 축 & 조직의 축

이러한 개념의 설계가 달성하고자 하는 목적을 생각해 보면 아래와 같습니다.

1. 기업에서의 직무수행이 직무 수행자와 조직 모두에게 기여를 하고 있음을 인지하게 하는 것
2. 직무에서의 성공이 개인의 성공으로 자연스럽게 연결될 수 있도록 하는 것
3. 이러한 연결관계를 통해 직무와 개인이 성장함으로써 이 성장을 바탕으로 기업이 새로운 가치를 만들어 낼 수 있는 가능성을 높이는 것.

아직은 어디까지나 지금 이 글을 쓰고 있는 한 개인의 생각이고 어떤 분들은 그냥 이상적인 혹은 그냥 좋은 말 정도로 이야기할지도 모르지만 다행스러운 건 이 글을 쓰는 제가 기존의 제도를 많이 경험했고 운영했기에 어느 정도 잘 알고 있고 이를 바탕으로 발전시킨 사고들이므로 아예 말도 안 되는 일만은 아닐 수 있다라는 점이랄까요. 세부 사항들을 모두 기록으로 남길 수는 없을 수 있지만 다음 글부터 직급과 승급체계에 대해 하나씩 이야기를 시작해 보겠습니다.

감사합니다.