성장을 위한 성과관리 제안

2016년의 어느 늦은 가을날 퍼실리테이션 교육을 받고 있었습니다. 잠시 쉬는 시간 참석자 한분과 이야기를 하던 중 참석자분은 '처음이에요'라는 말을 건넸습니다. 컨설팅을 하며 기업체 인사담당자분들을 자주 만나 이야기를 하지만 인사를 이야기하며 '경영'을 같이 이야기하는 담당자는 많지 않더라는 이야기였습니다. 당시 대화에서 저는 경영이라는 관점으로 인사를 이야기하고 있었습니다.

경영관점

경영 관점이라 말하면 혹자는 '사용자 관점'으로 이해하기도 합니다. 근로자와 서로 대립하는 개념으로서 사용자 말이죠. 그런데 돌아보면 저는 경영자 관점이 아닌 경영 관점이라는 표현을 사용합니다.

제가 사용하는 '경영 관점'이란 '성과'라는 단어로 연결됩니다. 기업이 성과를 만드는 데 필요한 일련의 활동으로서 경영에는 회계도 있고, 생산관리도 있고, 마케팅도 있고 제가 몸담고 있는 인사도 있습니다. 이렇게 보면 경영 관점에서 인사가 의미하는 것은 명확합니다. 기업의 성과를 방향으로 두고 있다는 점입니다.

지속가능한 성과

그런데 성과는 다시 일시적인 성과와 지속적인 성과로 나눌 수 있습니다. 일시적인 성과의 예로 프로젝트 조직이 있습니다. 이들은 목표가 달성되면 흩어집니다. 기업은 이러한 프로젝트 조직과는 다릅니다. 기업은 일시적인 성과가 아니라 지속가능한 성과를 지향하는 조직입니다.

경영의 한 영역으로서 인사가 추구하는 성과가 조금 더 명확해졌습니다. 이 관점에서 인사가 할 일은 기업이 지속가능한 성과를 만드는 데 필요한 역할을 수행하는 것입니다. 지속가능한 성과는 결과를 만들어내는 것을 포함해 우리 기업이 성과를 만들어내는 힘을 확보하는 것까지 포함합니다. 혹자는 인사를 스텝부서, 지원부서로 평가절하하기도 하지만 인사는 우리 기업이 성과를 만드는 힘을 키우는 과정을 관리함으로써 궁극적으로 기업의 성과에 기여합니다.

성과관리

'우리 기업이 성과를 만드는 힘을 키우는 과정을 관리하는 것', 이를 저는 '성과관리'라 말합니다. 성과관리는 기업이 보다 효율적이고 효과적으로 성과를 달성하도록 도와줍니다.

인사에서 성과관리는 기업 내 리더/구성원들이 성과를 만드는 과정에서의 역할과 상호작용 체계로 구체화됩니다. 인사는 성과관리를 통해 리더/구성원이 자신의 역할을 인식하고 일에 집중하게 하여 리더/구성원이 단순히 일을 열심히 하는 사람이 아니라 일을 잘하는 사람이 되도록 도와줍니다. 이는 곧 구성원의 전문성을 높이는 결과로 이어지게 됩니다.

기업과 구성원이 함께 성장하는 환경으로써 인사제도

이러한 관점에서 저는 조금은 오래전부터 기업과 구성원이 함께 성장하는 환경으로써 인사제도를 이야기해 왔습니다. 그 시간 동안 기업의 면접자리에서, 브런치 글을 통해 연락받아 만난 기업담당자, 임원분들을 만난 자리에서 이러한 이야기를 드렸을 때 반응은 대부분,

"바람직하지만 현실적이지 않아"

였습니다. 그럼에도 여전히 '기업과 구성원이 함께 성장하는 환경으로써 인사제도'를 이야기합니다. 이는 단순히 그럴듯한 포장이 아니라 인사담당자로서 '할 수 있음'의 자신감입니다. 그 자신감의 기반에는 무엇보다 현장에서 경험이 있습니다.

제안

기업의 성과와 구성원의 성장을 만들어가는 성과관리제도를 원하시는,
성과관리제도를 고민하고 계신 기업을 찾습니다.

어느새 9월 중순이 지나고 있습니다. 이미 내년 사업계획을 고민하고 구체적인 절차를 준비하고 있는 기업들도 있으시리라 생각합니다. 성과관리제도를 재정비하신다면 4분기 기획/예측/공지하고 2026년 1월부터 시행할 수 있는 좋은 타이밍일 수 있습니다.

성과관리제도를 통해 기업의 성과와 구성원의 전문가로서 성장을 만들어가실 기업을 찾습니다.

가벼운 커피챗도 환영합니다.

감사합니다.

Contact. 브런치 제안하기 / 이메일(kanghmhr@gmail.com)