포괄임금제-제 길 찾아가기
포괄임금제가 제 길을 찾아가기 위한 개론적 이야기
본 글은 개인적인 의견을 전제로 HR실무를 담당하는 한 개인이 작성하는 글입니다. 경영자 혹은 근로자의 어느 일방에 대한 입장을 대변하기 보다는 오늘날 우리에게 HR이 어떤 모습이 되어야 조금 더 도움이 될 수 있는가를 개인적으로 고민하면서 만들어가는 이야기입니다. 제가 완벽한 인간이 아닌 까닭에 논리나 내용에 혹여나 실수가 있을 수 있습니다. 참고 부탁드립니다.
1. 왜 보상이야기를 하면서 제도설계가 아닌 포괄임금제를 이야기하는가?
이 질문에 대한 답은 '임금구조의 단순화'라는 부분에 있습니다. 이 역시 일종의 흐름의 선상에 있다고 할 수 있을 듯 합니다. 제가 HR을 처음 만났던 기업에서는 영업사원의 임금을 산정하는데 두 명의 담당자가 2주라는 시간을 Full로 투입해야 시간을 맞출 수 있는 임금구조를 가지고 있었습니다. 그 이유는 간단합니다. 굉장히 많은 수당들이 존재했고 각 수당별로 증빙자료를 하나씩 다 확인하는 작업을 해야 했기 때문입니다. 반면 오늘날은 이러한 수당항목들이 많이 줄어들었다고 할 수 있습니다. (대신 복지 측면에서의 다양한 제도들이 늘어나기 시작했지요) - 이러한 수당의 단순화에 대한 흐름은 제조업 등의 일부 산업에는 아직은 적합하지 않을 수 있습니다. 이는 해당 근로자의 근로시간을 정확히 측정이 가능한 직무가 아닌 분야에서의 임금구조를 주 대상으로 이야기하고 있습니다.
개인적으로 이러한 임금구조의 단순화는 옳은 방향이라고 보고 있습니다. 그 이유는 앞에 보상에 대한 이야기를 처음 할 때 드린 이유와 동일합니다. 보상이라는 건 사람들이 그 보상에 대해 신경쓰지 않고 보상이 아닌 일에 몰입할 수 있도록 설계되어야 하기 때문입니다. 수당은 매 수당에 대하여 사람들로 하여금 그 수당에 신경을 쓰게 함으로써 사람들의 일에 대한 몰입이 보상에 대한 집착(?)으로 변질되게 할 겁니다. 혹자는 말합니다. 일정한 수당이 사람들로 하여금 성과물을 만들어 내는 데 유인으로 작용하는 것은 사실 아닌가? 라는 질문입니다. 이는 일면 맞는 말입니다. 다만 그 성과물이 단기적 성과물로서만 집중하게 한다는 점이 따라온다는 게 단점이고 그 단점은 결과론적으로 기업의 지속 가능한 성장이라는 장기적 관점에 도움이 되지 않을 가능성을 항상 가지고 있게 됩니다.
포괄임금제는 이러한 임금구조의 단순화라는 흐름에 부합합니다.근로자의 입장에서 보더라도 매번 수당들을 넣고 빼고 할 이유없이 총 금액으로 직관적인 확인이 가능하고 사용자로 하여금 수당으로 조삼모사를 할 수 있는 여지도 없게 만듭니다. 포괄임금제를 하고 있으니 무조건 시간외 근로를 해야 한다는 식의 논리를 펴는 분들은 기본적으로 직무의 변화라는 흐름에 대한 인지 없이 과거 산업화 시대 혹은 제조기반의 산업 시대의 성장 방식을 2017년의 지금에도 여전히 고집하는 경우라 할 수 있습니다. 가장 원론적인 이야기이긴 하지만 인간의 존업성과 상호 배려 라는 관점만 잘 지켜도 지금 우리들이 마주하고 있는 현상들은 생각보다 많이 줄어들 수 있으리라 생각합니다.
2. 그럼에도 법이 있고 법이란 지켜야 하는 것이므로 포괄임금제는 해서는 안되는 것 아닌가?
그럼에도 법이 있고 법을 지켜야 한다면 포괄임금제는 해서는 안되는 것 아닌가? 라는 질문을 해볼 수 있습니다. 이는 앞에서 언급한 '직무수행 형태 또는 방식에 따른 적용'이 위법한 것인가?라는 질문으로 바꿔볼 수 있을 겁니다. 이에 대해 살펴보기 위해 포괄임금제와 관련한 대법원의 판례를 살펴봐야 할 듯 합니다. 잠시 인용하면 아래와 같습니다.
사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로, 야간근로, 휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 법적수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로 시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다.(대법원 1997. 4. 25 선고 95다4056 판결, 대법원 2002. 6. 14 선고 2002다16957 판결, 대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조) 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같이 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
(출처 : 대법원 2010. 5. 13 선고 2008다6052 판결[임금] 종합법률정보glaw.scourt.go.kr)
판례는 결론으로서 '기본급을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로 시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용'의 임금제도로서의 '포괄임금제'는 '근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때는 유효'하며 이러한 형태, 즉 포괄임금제 형태는 '특별한 사정이 없는 한 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용할 수 없다' 라고 말하고 있습니다. 줄이면 '예외적으로 허용된다'라고 할 수 있겠죠. 하지만 여기에서 '예외적인 경우'가 어떤 경우인지가 명확하지 않고 다만 '근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제'를 위반하지 않아야 한다고만 하고 있습니다. 근로기준법이 정한 근로시간, 즉 1일 8h, 1주 40h(근로기준법 제50조) 1주간 연장근로제한 12h(근로기준법 제53조)을 위반하지 않아야 한다고 말하는 셈입니다.
시간급 기준의 법적 근거를 바탕으로 원칙적 금지, 예외적 허용이라는 단편을 놓고 우리가 현실을 바라보면 포괄임금제라는 제도는 사용해서는 안될 제도일지도 모르겠습니다. 그러나 산업화 시대와 2017년 오늘날에 있어 근로형태와 직무의 변화라는 측면에서 본다면 포괄임금제는 우리가 생각하는 것보다 유용한 제도가 될 수 있습니다. 그리고 이를 위해 다음의 몇 가지 전제조건이 요구되게 됩니다.
1. 직무에 기반한 관리
2. 신뢰의 전제
3. 통상적으로 합리성이 인정되는 수준에 대한 논의에 기반한 개념적 정의
이 세 항목에 대하여 다음 글에서 이어서 개인적인 생각들을 풀어보겠습니다.
혹여나 제 생각에 대하여 첨언하시거나 이견을 주신다면 저도 정답이 없이 계속 고민하고 그것을 만들어 보고자 노력하는 저에게도 많은 도움이 될 듯 합니다. 부탁드립니다.
감사합니다.
