포괄임금제-제 길 찾아가기(부연)
본 글은 개인적인 의견을 전제로 HR실무를 담당하는 한 개인이 작성하는 글입니다. 경영자 혹은 근로자의 어느 일방에 대한 입장을 대변하기 보다는 오늘날 우리에게 HR이 어떤 모습이 되어야 조금 더 도움이 될 수 있는가를 개인적으로 고민하면서 만들어가는 이야기입니다. 제가 완벽한 인간이 아닌 까닭에 논리나 내용에 혹여나 실수가 있을 수 있습니다. 참고 부탁드립니다.
앞의 글에 대한 부연설명으로서 이어가는 글입니다.
[1. 직무에 기반한 관리 ]는 직무의 특성을 반영한 형태로의 임금제도를 의미합니다. 이는 우리가 얼마나 많은 시간을 근무하고 있는가? 라는 기준이 아닌 우리가 어떤 직무를 통해 어떤 가치를 만들어 내고 있는가? 그리고 우리가 그 가치를 만들어 내기 위한 직무수행 방식은 어떤 형태가 적절해 보이는가? 등의 질문에 대한 우리들의 답을 만들어 냄을 의미합니다. 이를 구체화하는 방식으로서의 직무급은 가치에 기초한 체계로서 스킬과 과업, 그리고 책임 등의 조직목표에 대한 상대적 공헌relative contribution에 초점을 맞추게 됩니다. 하지만 이 글에서는 '직무급'을 해야 한다는 이야기를 하지 않을 겁니다. 개인적으로 직무급은 어렵다는 생각도 한 편으로는 하고 있습니다. 무엇보다 국내기업에서 '직무'의 개념이 여전히 모호하다는 점과 '상대적인 공헌'을 어떻게 판단할 수 있는가? 라는 질문에 대해 아직은 저 스스로도 답을 내리지 못하고 있는 까닭이기도 합니다. 그리고 앞으로 돌아가 우리가 몇 시간을 일하고 있는가?에 초점을 맞추고 논의가 이루어지는 한 현실과 제도 사이의 괴리는 쉽사리 좁혀지지 않으리라 생각합니다. 우리가 지나온 많은 시간동안 우리 스스로가 어느 샌가 마치 제자리 뛰기를 하듯이 같은 말을 되풀이 하는 앵무새가 되어 버리고 만 이유가 아닐까 생각합니다.
혹여나 누군가는 이런 이야기를 하면 그래서 '직무중심 인사'를 해야 한다는 이야기를 하는거냐 라는 말을 하기도 합니다. 이에 대해 제 개인적인 견해를 대신하여 밀코비치의 보상에 나오는 문구를 잠시 인용해보려 합니다.
직무중심체계job-based structure는 업무내용, 즉 과업tasks, 행동behaviors, 그리고 책임responsibili-ties에 초점을 맞춘다. 반면에 사람중심체계person-based structure는 직원들에게 초점을 맞춘다. 즉 그 직원이 보유한 지식knowledge, 스킬skill, 또는 역량competency에 집중한다. (중략) 실제 업무 현장에서는 직무 담당자의 지식과 스킬을 고려하지 않으면 직무를 설명하기 어려울 때가 많다. 역으로 업무내용을 참고하지 않으면 직원의 직무 관련 지식이나 역량을 정의하기 어렵다. 따라서 직무중심이 아니면 사람중심인 것이 아니라 현실 세계에서는 직무와 사람이 모두 포함된다. pp106~107
[2.신뢰의 전제]는 이러한 직무정보와 사람에 대한 믿음을 의미합니다. 직무정보를 바탕으로 특정 사람이 가진 지식, 스킬, 역량을 믿는 것이라 할 수 있습니다. 여기에서 직무정보는 우리가 사람을 관리 내지 통제하는 주요 요소가 됩니다. 동시에 그 사람이 올바른 방향으로 가치를 만들어 낼 것이라는 판단을 우리들이 할 수 있도록 만드는 기준이 되기도 합니다.
이러한 신뢰는 [3.통상적으로 합리성이 인정되는 수준]에서의 이성적 판단을 기초로 하게 됩니다. 그리고 이러한 이성적 판단의 기저에는 조직과 사람의 두 요소를 연결지어주는 매개체로서의 직무가 그 매개체로서의 역할을 제대로 하고 있는가? 즉 우리가 보고 있는 직무정보와 사람정보가 적합하게 매칭되어 상호 보완이 되고 있는가?에 대한 판단을 함에 있어서의 통상적으로 합리성이 인정되는 수준 이라 할 수 있습니다. 다만 이 3번의 경우는 조금씩 그 예외적인 경우들이 등장하고 있긴 하지만 법과 같은 제도적 측면에서는 그 제도를 만들고 활용하는 모든 이들에게 예측가능성을 제공한다는 점에서 여전히 중요한 요소라 할 수 있습니다.
임금의 단순화는 근로자로 하여금 일을 하는 목적이 보상이 되지 않도록 해야 한다는 기본 이념을 전제로 합니다. 보상이 목적이 되지 않아야 한다는 건 보상에 신경쓰지 않아도 우리가 사는 데 큰 이슈가 없어야 함을 의미할 겁니다. 여기에 임금의 단순화를 통해 근로자가 일일이 수당을 확인하고 수당을 위해 일을 하는 행동이 발생하지 않도록 하고자 하는 점도 있습니다. 여기에서 우리가 고민하게 되는 부분은 역시나 '적정 수준으로서의 임금'이 무엇인가? 라는 질문입니다.(이는 저 역시나 여전히 고민중입니다. 별도로 생각을 정리해 보겠습니다.)수당으로 임금을 조작하지 않고 총 금액으로써 연봉을 통해 정기적으로 근로자가 받을 수 있는 임금의 수준을 예측할 수 있도록 해준다는 점도 존재합니다.
하루 8시간을 일을 했는지를 일일이 체크하고 자신의 근무시간을 남겨 확인을 받는 일은 서로가 서로에 대한 믿음을 갖지 못함으로써 발생하는 일종의 군더더기 입니다. 어쩌면 사용자와 근로자를 일종의 대립관계로서 서로가 만나기 힘든 강을 건너는 두 존재로서 포지션을 설정하여 발생한 일일 지도 모르겠습니다.
보상을 이야기하면서 조금 다른 이야기를 많이 한 듯 합니다. 보상에 대한 이야기가 조금은 조심스럽다 보니 올리는 게 갈수록 어려워지긴 합니다만, 어쨌든 시작했으니 마무리가 될 때까지는 해볼 생각입니다. 다음 주제는 보상의 시작으로 돌아가 보상전략 내지 보상의 방향성, 호봉제와 연봉제 등을 이야기해보겠습니다.
감사합니다.
