직무성과를 만드는 이유
모든 일은 Why가 중요하다. 결국은 why를 충족시켜야 하므로
'직무성과를 어떻게 활용할 것인가?'라는 질문은 '직무성과를 왜 만들고자 하는가?'라는 질문으로 바꿔 볼 수 있습니다. 조금 더 의미가 정확해지겠죠. 조금 비유라는 걸 해보자면 부산과 광주 중 어디로 갈 것인지에 대하여 결정하는 것이라 할 수도 있을 겁니다. 우리가 직무성과를 만들어서 그래서 어떤 결과 내지 성과를 만들어내려는 것인가라는 이야기입니다. 사실 이 질문에 대한 답은 이미 앞의 몇몇 글들을 통해 계속 이야기를 했었습니다. '주어진 것에서 만들어가는 것'으로서의 직무를 구체화하는 것이죠.
직무성과를 기준으로 직무를 수행하는 실무자들은 자신이 가지고 있는 직무에 대한 경험과 지식에 기반한 사고를 통해 구체적인 행동들을 만들어낼 수 있을 겁니다. "보안 위협으로부터 정보자산을 보호하기 위해 구축된 보안시스템을 통해 보안 위협을 탐지, 분석, 대응하고 사후 처리를 할 수 있다. "라는 문장이 있다면 '정보자산을 보호'한다는 목표를 달성하기 위한 '탐지, 분석, 대응 및 사후처리'에 필요한 행동들을 해야 한다라고 해석할 수 있고 이들이 직무 수행자의 사고를 통해 '탐지, 분석, 대응 및 사후처리'에 필요한 지식과 스킬 혹은 새로운 생각들로 이어갈 수 있음을 의미합니다. 직무성과가 이러한 목적을 가지고 있다면 우리가 도출해야 할 직무성과는 일종의 '행동과 역할'이 포함되어 있는 명제가 되어야 합니다. 소위 '구체성'을 확보하고 있어야 함을 의미합니다. 구체성의 확보가 중요한 이유는 우리가 직무성과를 통해 직무 수행자가 직접 직무를 만들어가게 하기 위해 직무성과를 보고 그를 사고를 통해 인지하고 구체화할 수 있어야 하기 때문입니다.
반면 직무성과가 직무와 그 수행자에 대한 판단과 측정이 목표라면 직무성과는 가치 중심의 서술이 되어야 할 수도 있습니다. 이때의 직무성과는 주로 CSF와 KPI가 드러날 수 있도록 표현하는 것에 초점을 맞추게 됩니다. 전자의 '행동과 역할' 중심이 구성원으로부터 시작되어 직무를 만들어가는 Bottom-up 방식이라면 후자는 경영진의 의도에 따라 직무성과를 구현하는 Top-down의 형태라 볼 수도 있을 듯합니다.
전자의 '행동과 역할'중심의 직무성과의 도출은 그래서 직무 수행자의 목소리를 직무성과 도출의 시작점으로 삼을 필요가 있습니다. 이를 시작점으로 삼는 것은 우리가 '주어진 것에서 만들어가는 것'으로의 직무라는 목적을 달성하는데 매우 중요합니다. 이에 대해 때론 실무자들의 목소리가 전체 최적화가 아닌 부분 최적화 혹은 개인적인 영역에 치우칠 수 있다는 이유로 이를 꺼리는 경우도 있지만 실무자의 목소리를 그대로 기록하는 것이 아니라 그들의 목소리를 듣고 그 목소리를 정리하면서 그 과정에 참여를 시킴으로써 의견을 조율해가는 과정을 진행하는 것이라 할 수 있을 겁니다. 전자의 직무성과에서도 CSF나 KPI를 뽑을 수는 있을 겁니다. 다만 그것이 직접적인 표현으로 나타나지 않는다는 점에서 직무성과에 대하여 믿음이 없다면 다소 걱정스러워할 수도 있을 듯합니다. 특히 경영자의 입장에서는 이러한 기우들이 많이 발생할 수도 있을 겁니다.
전자의 직무성과는 기본적으로 과거에 우리가 다루었던 직무기술서 및 명세서 혹은 업무 매뉴얼과는 그 기반이 되는 철학이 다릅니다. 직무기술서나 명세서, 매뉴얼 등은 사람들에게 주어진 대로 일을 할 것을 요구하는 것이지만 직무성과는 주어진 일을 더욱 풍부하게 만들어갈 것을 요구하는 것이라 할 수 있습니다. 그래서 그 과정에서 발생할 수 있는 다양한 경우를 모두 통제하는 대신 방법과 행동에 자율을 보장하되, 최소한의 지켜야 할 철학을 정함으로써 '일탈'의 범주로 넘어가지 않게 하는 것이 필요합니다. 이를 위해 right people이라는 채용의 기본 목적과 기업이 가지는 핵심가치라는 철학이 잘 만들어지고 내재화되어야 할 필요가 있습니다.
그러면 직무성과를 놓고 이 직무 수행자 개개인이 어떻게 직무성과를 수행했고 달성했으며 현재 어느 정도 이를 충족하는 가에 대한 이야기로 넘어갈 필요가 있을 듯합니다. 어쨌든 우리는 실무자이고 개념적 대상을 현실의 세계로 소환하는 임무를 가지고 있는 HR 담당자들이니 말이죠. 그리고 이는 다시 HR에서 평가제도의 영역으로 이동하게 됩니다. "보안 위협으로부터 정보자산을 보호하기 위해 구축된 보안시스템을 통해 보안 위협을 탐지, 분석, 대응하고 사후 처리를 할 수 있다. "라는 직무성과를 얼마나 달성하고 있는가?라는 질문이 되며 이에 대한 판단기준으로 다음의 표를 생각해볼 수 있습니다.
출처: 대한민국정부 표준역량사전상기의 표는 대한민국 정부 표준역량 사전이라는 파일명으로 받아두었던 자료입니다. 해당 자료를 함께 첨부합니다.
그리고 이를 실무적으로 사용하기 편하도록 조금 더 단순화한 형태는 아래와 같습니다. 상기의 보안 관련 직무성과를 대상으로 작성하였습니다.
역량Level의 설정 by opellie이를 어떤 방식으로 사용할 것인가에 대한 이야기는 추후에 별도로 이야기를 해보겠습니다.
감사합니다.
