직무성과의 활용

직무성과가 아무리 멋들어져도 실무에서 구체화하지 못하면 빛 좋은 개살구다

직무성과를 사용하는 방식을 간단히 그려보면 다음과 같습니다. 

A직무에 대하여 7개의 직무성과를 도출했다고 가정을 하겠습니다. 여기에서 먼저 생각해야 할 부분은 직무성과의 우선순위입니다. 여기에서 우선순위는 해당 직무에서의 발달 내지 개발 단계이며 이는 전문성의 발달 단계/방향과 같은 맥을 가지고 있어야 합니다. 해당 직무를 처음 수행하는 사람은 직무성과 1에서 시작해서 전문성일 만들어감에 따라 자연스레 직무성과 7의 방향으로 이동함을 의미합니다. 다만 이러한 방향을 구체화하는 것에는 우리가 실무에서 부르고 있는 '직무'가 포괄하고 있는 범위가 어느 수준인가에 따라 그 모양이 달라질 수 있습니다. HR을 생각해보면 우리가 개괄적으로 이야기하는 채용, 평가, 보상, 직무관리 등의 영역들이 서로 성격이 다른 직무로 볼 수도 있고 그냥 모든 것을 합하여 HR이라는 직무로도 이야기를 할 수 있을 겁니다. 앞의 글에서 예로 들었던 보안 분야를 예로 들어본다면 다음과 같이 이야기를 해볼 수 있습니다. (본 자료는 NCS의 보안 분야의 내용을 참고로 작성하였습니다.)

직무성과 1.  보안 위협으로부터 정보자산을 보호하기 위해 구축된 보안 시스템을 통하여 보안 위협을 , 분석, 대응하 고사 후 처리할 수 있다'

직무성과 2.  정의된 보안 요구사항에 적합하게 응용프로그램 보안, 서버보안, 네트워크 보안, 데이터베이스 보안을 설계, 구현, 테스트할 수 있다.

직무성과 3. 조직이 정보보호 관리체계를 구축 운영하고 있을 때, 보안인증기준에 적합한지를 인증기관으로 하여금 객관적이고 독립적인 평가를 통해 적합성 여부를 검증받을 수 있다.  

직무성과 4. 보안 엔지니어링을 위하여 운영 보안체계를 수립하고 이에 따라 직원의 정보보호 교육을 수행하며 침해사고대응 및 IT재해 사항 발생 시 복구를 진행할 수 있다. 

직무성과 5. 정보보호 정책을 수립하고 이를 시행 및 유지관리할 수 있는 정보보호조직을 구성하여 조직의 인적보안을 관리할 수 있다. 

직무성과 6. 사용자의 관리적 물리적 기술적 보안 요구사항을 도출, 분석, 명세화하고 요구사항의 오류를 검증할 수 있다. 

우리가 기업 내 조직구조를 기능 구조를 중심으로 설계 운영하고 있음을 가정하면 1개의 단위 조직들은 메인이 되는 1개의 직무들을 가지고 있게 됩니다. (물론 지원조직은 그 범위가 다소 넓어질 수는 있겠지요)

이제 위의 직무성과에 직무 수행자 개개인을 맵핑을  할 차례입니다. A라는 담당자가 있다면 해당 담당자의 경력, 현재 수행하는 주요 역할 등을 고려하여 직무성과를 2~3개 정도 연결합니다. 그리고 앞의 글에서 이야기했던 level에 대한 현재 수준에 대한 진단을 하고 목표 수준을 +1Lv을 진행한 후 현재 Lv과 목표 Lv의 갭, 이를 우리는 '문제(현재와 이상 사이의 갭)' 라 이야기를 합니다, 을 줄이기 위한 Action Item을 도출합니다. 직무 수행과정이 될 수도 있고 특정한 교육과정이 될 수도 있습니다. 이 action item을 도출하는 데 있어 우리가 잘 아는 자기계발 계획서를 활용할 수도 있습니다. 대략의 양식을 생각해보면 다음과 같습니다.

개인별 직무성과 Lv진단 양식

이러한 활용에 대한 개념을 사실 HR을 좋아하는 우리들에게 그리 낯선 이야기들은 아닐 겁니다. 제 이야기는 그 익숙한 이야기를 조금 더 풀어내는 수준일 수도 있습니다. 다만 본 과정을 만들어가는 데 있어 우리가 쉽게 접근하지 못하고 있는 부분이 바로 직무를 설계하는 관점이고 그 직무설계의 구체적 결과물을 어떻게 만들어 낼 수 있는가? 하는 점일 겁니다. 상기의 직무성과(참고로 본 이름은 일단 가칭이라는 이야기를 드린 적이 있습니다.)가 그러한 해결점의 실마리를 만드는 데 도움이 될 수 있길 바랍니다. 

감사합니다.