Set goals with OKRs
소개 및 의견
re:Work이라는 사이트가 있습니다. google에서 제공하는 사이트이죠.(링크 re:Work) 이 중 Set goals with OKRs 내용을 OKRs의 주요 특성들(링크:Set goals with OKRs)을 중심으로 간단히 소개하고 이야기를 해보려 합니다. OKRs는 Objectives and Key Results의 약자로 우리말로 보면 목표와 핵심 결과라 할 수 있을 듯합니다. 이 OKRs에 대하여 re:Work에서는 다음의 7가지 특성을 이야기하고 있는데 각 특성에 대해 조금 이야기를 해보려 합니다.
1. Objectives are ambitious and may feel somewhat uncomfortable
목표는 우리들에게 익숙하지 않은 무언가에 의해 발생하는 불편함을 느낄 수 있을 정도의 도전적인 수준이어야 함을 말하고 있습니다. 이 문장이 우리에게 이야기하는 바는 우리가 목표를 설정할 때 '우리가 무엇을 할 수 있는가?'를 이야기하지 않고 대신 '우리가 무엇을 해야 하는가?'를 이야기해야 하는 것이라 생각해볼 수 있습니다. 여기에서 '우리가 무엇을 해야 하는가?'의 기준은 당해연도 조직 전체의 전략을 기반으로 해당 전략의 달성에 기여하기 위해 우리가 맡고 있는 직무가 만들어가야 하는 것 내지 수행해야 할 역할이 무엇인가라는 질문에 대한 답을 찾는 것이라 할 수 있습니다. 한 마디로 표현하면 '직무가 달성해야 할 성과, 즉 직무성과 혹은 직무의 성과책임'을 이해하고 이를 기반으로 목표를 잡아나가는 것이라 할 수 있을 듯합니다.
2. Key results are measurable and should be easy to grade with a number(Google uses a scale of 0-1.0)
Key results는 숫자 등급으로 쉽게 측정이 가능해야 한다고 말하고 있습니다. 이는 얼핏 보기에 다소 당황스러운 부분을 생각할 수도 있습니다. 최근 몇 년 간 숫자 등에 의한 등급제가 teamwork을 저해한다는 이유로 폐지하는 움직임들이 나오고 있기 때문입니다. 여기에서 짚어야 할 점은 우리가 등급이라는 것을 어떤 용도로 사용하는가에서 그 차이점이 있다는 점입니다. 우리가 폐지하고자 하는 움직임에서의 등급은 '평가' 내지 '판단'을 위한 수단으로써 등급이었습니다. 홍길동 님은 A등급, 고길동 님은 B등급 이런 식이죠. 반면 re:Work에서의 등급은 소통의 도구입니다. 이와 관련하여 OKRs의 6번째로 소개된 특징을 살펴보면 쉽게 알 수 있습니다. OKRs는 임직원 평가와 같은 개념이 아니다(OKRs are not synonymous with employee evaluations) 그리고 Bring OKRs to your organization에서 OKRs의 중요한 특성으로 Communication을 이야기하기도 합니다. 여기에서 communication이란 투명성에 기반한 상호 이해의 확보를 의미합니다. 다만 국내 기업에서 등급은 그 단어 자체로서 평가 내지 판단의 인식이 많이 자리 잡고 있으므로 우리는 이를 사용하는데 조금 더 조심스러운 접근이 필요할 수 있습니다.
3. OKRs are public so that everyone in the organization can see what others are working on.
한 단어로 표현하면 투명성 transparency이 될 듯합니다. 누구든 서로에 대해 일의 과정이나 결과를 확인할 수 있고 이는 굳이 평가를 하지 않아도 동료 혹은 상하 간에 상시적인 피드백이 이루어질 수 있는 환경을 구축함을 의미합니다. 이러한 환경은 서로가 서로에 대한 일정 수준의 신뢰가 구축되어 있음을 기본 전제로 하며 그러한 신뢰를 만드는 가장 기본은 구성원 개개인이 가지는 분야에 대한 전문성입니다. 해당 분야에 대해서는 그(그녀)가 가진 지식과 경험을 존중해주는 것에서 신뢰는 시작하며 이러한 신뢰의 문화가 만들어지면 서로가 서로에게 하는 피드백을 부정적인 것이 아닌 편한 것으로 받아들일 가능성이 높아질 수 있으리라 생각합니다. 또 한 가지 이를 위해 우리가 버려야 하는 개념은 '제로 섬 zero-sum 게임'을 전제로 하는 '경쟁'의 개념입니다. 국내 게임사에서 개발해 좋은 흥행 신호를 보이는 배틀그라운드라는 게임처럼 살아남는 최종 한 명만 존재하는 것이 우리의 목표는 아니기 때문입니다. 우리가 추구해야 할 목표는 조직과 그 구성원 모두가 win-win 하는 것입니다.
4. The 'sweet spot' for an OKR grade is 60%-70%, if someone consistently fully attains their objectives, their OKRs aren't ambitious enough and they need to think bigger.
목표를 도전적으로 잡았다면 60%-70% 수준을 달성하는 것만으로도 good enough 함을 말합니다. 우리는 이미 종전의 평가방식을 통해 100% 목표 달성에 굉장히 많은 집착을 해왔습니다. 평가자 입장에서도 100%라는 숫자에 민감한 경향이 있었죠. 학창 시절 느꼈던 100점과 99점의 차이라 할까요. 오히려 re:Work에서는 objective를 온전히 달성한 누군가가 있다면 그들의 OKRs가 도전적이지 않았을 수 있음을 이야기합니다. 다만 여기에서의 도전적 수준이란 직무를 수행하는 사람에 따라 차이가 있을 수 있음을 고려할 필요가 있습니다. 여기에서 우리는 objectives의 설정, 즉 일의 시작점을 어떻게 설정하고 준비하는가가 중요함을 다시 생각하게 됩니다.
5. Low grades should be viewed as data to help refine the next OKRs
낮은 등급이 성과를 내지 못한다는 판단의 지표가 아니라 다음의 OKRs를 설정하는데 도움이 될 수 있는 데이터로서 활용되어야 한다고 말하고 있습니다. 앞에서 구글에서는 0-1의 수준진단을 사용한다고 했는데, 이는 수준진단을 위한 기준을 마련할 필요가 있음을 이야기해줍니다. 이 기준과 관련해 re:Work site의 Tool:Grade OKRs에서 관련 샘플 파일을 받아보실 수 있습니다. 샘플은 objective마다 점수를 위한 수준을 설정하는 작업을 해야 함을 말하고 있는 듯합니다. 따라서 우리는 직무마다 그 직무에서 중요한 직무정보들을 만들어낼 필요가 있을 겁니다.
6. OKRs are not synonymous with employee evaluations
OKRs는 임직원에 대한 평가와 동일한 개념이 아님을 말하고 있습니다. 여기에 대하여는 앞의 2번 특성에서도 언급을 했었습니다. OKRs가 임직원 평가가 아니라는 건 다시 말해 OKRs가 판단과 보상의 근거로 사용되는 순간 우리는 기존에 우리가 경험한 등급제에 기반한 평가로 회귀하게 됩니다.
7. OKRs are not a shared to-do list
OKRs는 해야 할 리스트가 아니라고 말하고 있습니다. 사실 이 문장이 의미하는 바가 무엇일까에 대해 바로 생각이 나지는 않았습니다. 생각건대 이 문장은 OKRs는 우리가 하고 있는 일 혹은 우리에게 주어진 일이 아닌 우리가 해야 할 일 혹은 우리가 만들어가는 일의 개념으로 바라볼 필요가 있음을 이야기하는 것으로 생각합니다. 이는 단순히 이미 나열된 일들을 일종의 operation개념으로 하기보다는 직무 수행자 자신의 언어로서 새롭게 만들어가길 요구하는 것이 아닐까 생각합니다.
OKRs에서 가장 중요한 건 Update OKRs regularly와 Transparency의 두 가지가 아닐까 생각합니다. 이 둘을 만들어내기 위해 개개인은 자신의 분야에 대한 전문성을 키우고 서로 다른 분야에서의 전문성을 가진 사람들에 대한 인정과 배려(조금 더 나아가면 자신의 전문성에 기반한 겸손까지)를 확보하는 노력이 필요하고 기업은 임직원 개개인을 일을 잘 하는지 못하는지에 대한 판단 대상이 아니라 일을 계속 성장시켜갈 수 있는 주체로서 바라보고 환경을 만들어가는 노력이 필요하다 할 수 있습니다.
앞으로 업무를 하면서 종종 re:Work site를 들어가게 될 듯합니다. 단순히 해석하고 소개하기보다는 제가 책을 소개할 때와 마찬가지로 내용을 보고 개인 생각의 부연을 할 필요가 있을 때마다 조금씩 더 소개와 의견을 올려보겠습니다.
감사합니다.
#목표설정 #re:Work
