인사평가의 흐름에 대한 사견
평가제도의 변화에 조금이나마 도움이 되길 바라며
지금쯤이면 이미 지난 년도에 대한 개인평가를 완료한 기업도 있고 진행중인 기업도 있을 듯합니다. 실무를 잡고 있기에 저 역시나 그런 고민을 하면서 동시에 2018년도의 평가에 대한 고민을 하게 됩니다. 사실 본 글은 현재의 기업에서 2018년도의 평가가 어떤 모습이 되어야할까를 고민하면서 일종의 생각 정리 도구로서 작성하는 글이기도 합니다. 어쨌거나 이러한 고민의 과정에서 가장 먼저 생각하는 건 평가제도의 방향성입니다.
평가제도의 방향성이란 달리 표현하면 해당 평가제도를 운영했을 때 그 제도가 기업의 구성원에게 어떤 메시지를 전달하게 될 것인가?라는 질문에 대한 고민이라 할 수 있습니다. 과거 GE에서 시작됐다고 할 수 있는 상대평가를 통해 매년 D등급에 대한 outplacement를 진행하고 우수 인력들을 찾고자 한다면 상대평가에 기반한 개인평가를 진행하면 될 겁니다. 물론 국내 기업에서 상대평가를 하는 가장 큰 이유는 평가를 연봉에 연동시켜야 하기 때문에 발생하는 예산의 영향이 크다는 점에서 위의 방향성을 생각하지는 않을 수 있지만요. 이러한 방향성을 유지한다면 사실 이 예산이라는 것이 중요한 기준이 될 수 없기도 합니다. 시장에서 유능한 사람을 데려와야 하는 입장이므로 경력입사자에 대한 처우 수준이 일정 수준 높을 필요가 있게 되겠죠. 시장에서 해당 직무분의 시장임금이 명확히 보이지 않는 우리나라의 경우 어쩌면 그리 좋은 방법이 아닐지도 모릅니다. 하지만 우리는 예산을 관리하면서 이러한 방식을 대부분의 기업들이 유지하고 있기도 합니다.
반면 상대평가든 절대평가든 개인에 대한 평가를 하지 않을 수도 있습니다. 물론 이 말은 엄밀히 말해 개인평가가 없다라고 말할 수는 없을 겁니다. 개인에 대한 상대평가를 없앤다 라는 말이 더 적합할 겁니다. 이는 '성과'와 개인의 직접적인 연결고리를 제거하고 개인 간 경쟁, 여기에서 경쟁이란 승자와 패자가 나뉘는 경쟁을 의미, 이 아닌 협력과 소통을 중하게 생각하는 경우라 할 수 있습니다. 사견임을 빌어 이러한 방향이 앞으로의 방향성이라고 생각합니다만 아직 국내 기업의 경우 이를 시도하는 기업을 찾기란 다소 어려워 보입니다. 개인평가를 없애는 대신 강화해야 할 부분은 조직에 대한 평가입니다. 어쨌든 기업은 '성과'를 내야 하는 조직입니다. 성과에 대한 관리를 배제한다는 건 불가능하다는 생각입니다. 대신 조직 공동의 목표를 설정하고 해당 목표를 달성하는 책임을 조직의 리더에게 부여하고 리더의 리딩과 함께 해당 조직이 일정 수준의 성과를 만들어낼 수 있도록 하는 것이 필요합니다. 이를 위해 단위조직까지의 목표와 지표를 설정하고 해당 목표와 지표를 주기를 짧게 잡아서 분기별 점검을 할 필요가 있을 수 있습니다. 이러한 분기별 점검 방식은 앞서 OKRs에 대한 소개 내용 중 Step5. Present OKRs at company-wide meeting의 내용을 참고해볼 수 있을 듯 합니다.
전사 회의에서 각 OKRs를 공유합니다. 이는 (OKRs가 구체성을 확보하고 있음을 전제로) 다른 구성원의 상시 피드백을 위하여 필요로 합니다. 동시에 다른 직무와의 연결고리에 대해 타 직무에서 인지하는 측면에서도 필요할 수 있습니다. 다만 조직의 규모가 큰 경우 개개별로 발표하는 것은 무리가 있으므로 각 단위 조직별로 발표하는 형식으로 진행할 수 있을 듯합니다. - Upadte OKRs regularly 中에서
이 과정에서 각 단위조직의 리더는 각 단위조직을 구성하는 팀원의 성과를 확인하는 작업을 진행합니다. 여기에서 팀원의 성과를 확인하는 과정은 판단이 아닌 코치의 역할+조력자의 역할로 진행하게 됩니다. 이를 위해 개인은 연초 목표를 세우는 대신 해당 직무에서 전문가로서 성과를 내기 위해 무엇을 할 것인지에 대한 자기계발계획서를 MBO시트 대신 작성하게 됩니다. 이 계획서에는 자기계발이 직무성과와의 연결성에 대한 내용이 포함되어 있어야 합니다. 나아가 직무에 대한 구체적 직무역량지표들이 도출되어야 할 겁니다. 이는 특정 고성과자의 행동을 기술하는 형태의 직무역량 개념보다는 직무 자체DB에 기반한 직무역량이 되어야 할 겁니다.
한 가지 분명한 건 '경쟁' 내지 '차등'의 기본 개념에서 '소통'과 '협력'의 기본 개념으로 이동하고 있다는 점일 듯합니다. 상대평가에 기반한 종전의 평가제도가 종전의 '경쟁'과 '차등'의 개념에 기반하고 있다면 '소통'과 '협력'에 기반한 평가제도가 어떻게 되어야 할 것인가에 대해 조금은 더 진지하게 생각해 볼 필요가 있습니다. 느리지만 변화는 계속되고 있고 그 속도를 우리가 당장에 인지하지 못할 수도 있지만 그 시간이 축적되면 그 흐름이 만들어 낸 차이를 느낄 수 있으리라 생각합니다. IMF 시절에 본질적 이해를 확보하지 못한 채 외형만 모방함으로써 만들어 낸 지금의 또 다른 모습을 만들어내지 않으려면 말이죠.
감사합니다.
