참여에 기반한 공유가치의 구현
리더십 챌린지 도서를 읽으며 생각 정리하기
공유 가치에 대한 공동의 이해는 선언이 아닌 과정에서 출현한다.
단합은 대화와 논쟁을 통해 생겨나며, 이해와 몰입을 낳는다.
'리더십 챌린지 / 제임스 M. 쿠제스, 배리 Z. 포스너 지음 / 이담출판' p89
Case1.
일전에 회사 내 각 직무를 담당하는 3년차 전후의 직원들로 구성된 일종의 위원회 committee를 만들어 운영하겠다는 이야기를 했다가 상급자로부터 완고한 형태의 reject을 받은 적이 있습니다. 위원회를 만들면 정말 다양한 이야기들이 들어올텐데 그걸 감당하는 게 어렵다는 이유에서 입니다.
Case2.
어느 기업은 나름 합리적이고 체계적인 공유가치를 만들어 놓고 있었습니다. 소위 구루 Guru라 불리는 분들의 서적과 HR관련 연구자료를 통해 인지하게 된 결과물을 근거로 만들어 놓은 가치체계였습니다. 이 기업이 걱정하는 건 그러한 가치체계가 구성원들에게는 일종의 '좋은 말'로 인식되고 있다는 점이었습니다. 일종의 내재화에 대한 걱정이라 할 수 있습니다.
사실 위의 두 모습은 어느 특정 기업만의 문제는 아니라는 생각을 합니다.
"가치는 정말로, 매우 중요합니다. 하지만 가치는 대부분 말에 그칠 때가 많더군요. 상위 10개 기업의 연간 기업 보고서를 볼 때, 눈에 띄는 사실은 대부분 기업이 표방하는 가치가 크게 다르지 않다는 점입니다.
"리더십 챌린지, p111"
라는 말이 '우리는 아니야' 라고 가볍게 웃으며 넘길 수 없는 이유이기도 합니다.
처음 소개드린 문장처럼 '공유 가치에 대한 공동의 이해는 선언이 아닌 과정에서 출현' 합니다. 그리고 이러한 과정의 반복을 통해 우리의 '공유 가치'는 우리 고유의 것으로 자리잡게 될 겁니다. 과정이 결과를 보다 결과답게 만드는 역할을 하는 셈입니다.
이러한 과정은 '대화와 논쟁'을 그 도구로 사용합니다. 대화와 논쟁은 그 과정에서 일종의 혼란스러운 상태를 마주하게 됩니다. '민주적 결정방법론 / 샘 케이너 外 / 구기욱 번역 / 쿠퍼실리테이션 그룹 p42'은 이러한 의사결정의 과정을 '참여적 의사결정의 다이아몬드' 모형으로 이야기하며 조금 전 우리가 이야기했던 '일종의 혼란스러운 상태'를 '으르렁 지대'라고 표현을 합니다. 이러한 '으르렁 지대'는 '수렴지대'로 이행함으로써 하나의 결론을 만들어 낼 수 있다는 이야기입니다. 이러한 '으르렁 지대'에 대한 두려움이 결국 우리로 하여금 이해와 몰입에 의한 단합이 아닌 계층구조에 기반한 강제에 의한 외형적 단합으로 이행하게 하는 셈입니다.
우리가 '으르렁 지대'로 이행하는데 있어 머뭇거리게 하는 이유를 생각해 보면 크게 두 가지를 이야기해볼 수 있습니다. 하나는 임직원에 대한 신뢰의 영역입니다. 신뢰의 영역을 어느 일방의 잘못으로만 이야기할 수는 없겠지만 결국 누군가는 시작해야만 만들어질 수 있는 상호작용의 결과물이라는 점에서 그러한 행위를 할 수 있는 위치에서 먼저 행하는 것이 좀 더 필요하지 않을까라는 생각을 해봅니다. 다른 하나는 자기 자신 스스로 으르렁 지대로부터 발생하는 혼란 혹은 다양성을 받아들일 자신이 없기 때문입니다. 누군가 먼저 시작해야만 만들어질 수 있는 상호작용이라는 측면에서 현실적으로 이러한 으르렁 지대를 만들지 못하는 가장 직접적인 원인은 후자가 아닐까라는 생각을 해봅니다. 물론 으르렁 지대로 들어간다 하더라도 다양성을 하나로 연결지어가는 역할을 해나갈 수 없다면 중도에 멈출 가능성도 있지요. 개인적으로 이 과정에서 필요한 것이 퍼실리테이션이 아닐까 생각합니다. 퍼실리테이션을 단순히 HRD의 관점에서만 바라볼 것이 아니라 HRM의 관점에서도 검토해볼 필요가 있다고 생각하는 이유입니다.
Summary
우리가 중요하다고 '말'하는 공유가치는 선언이 아닌 과정에서 출발합니다. 따라서 그 '과정'을 어떻게 만들어갈 것인가는 오늘날 우리에게, 특히 개인적으로는 HRM을 담당하는 우리들에게, 정말 중요한 과제입니다. 문제, As-Is 와 To-Be의 gap으로서 문제, 는 우리가 어떤 이유에 의해서 으르렁 지대로 들어가길 두려워하고 있고 결국 참여에 의한 공유가치가 아닌 강제에 의한 '외형적 공유가치'를 내세우고 있다는 점일 듯 합니다. 이를 인식하고 '참여에 의한 공유가치'를 구현하기 위해 기업 구성원 모두가 해야 할 것이 무엇일까를 조금 더 생각해볼 필요가 있을 듯 합니다.
여담으로,
일전에 어느 고등학생과 이야기를 한 적이 있습니다. 이제 고3이 되는데 공부를 안한다고 걱정하는 부모님의 말에 잠깐 이야기를 나눴었습니다. 몇 십분 이야기를 나누고 간 후 며칠 뒤에 부모님으로부터 연락을 받았습니다. 아이가 공부를 한다고. 무슨 이야기를 했냐고. 사실 제가 많은 이야기를 하지는 않았습니다. 대신 몇 가지를 물어봤죠. 하고 싶은 게 있냐는 질문에 그 아이는 자신이 좋아하는 것을 이야기했고 그래서 다시 물었습니다. 그 좋아하는 것을 하려면 무엇을 해야 하냐고. 그리고 아이의 대답이 이어집니다. 그렇게 질문과 대답이 반복되면서 도달한 결론이 '공부'였습니다. 대학을 가기위해 '공부해야 한다' 라고 말하지 않았고 하고싶은 것을 하기 위해 '공부를 하겠습니다'라는 대답을 들은 셈입니다.
어쩌면 기업에서 임직원의 참여를 만들어내는 것과 같은 원리가 아닐까라는 생각을 해봅니다.
감사합니다.
#인용도서
1. 리더십 챌린지 | 제임스 M. 쿠제스, 베리 Z. 포스너 지음 | 이담Books
2. 민주적 결정방법론 | 샘 케이너 등저 / 구기욱 역 | 쿠퍼북스
