CDP를 만들 수 없는 이유
opellie가 생각하는 CDP가 표준화되어서는 안되는 이유/가설
기업에서 HRD영역을 하다보면 CD, 즉 Caree Development에 대한 이야기를 마주하곤 합니다. 일종의 경력경로를 제공하거나 경력을 키울 수 있도록 개발을 하는 것일텐데, 사실 대기업들을 중심으로 이러한 CDP를 하나쯤은 가지고 있지 않을까 싶습니다. 다만 이러한 CD가 기대만큼 좋은 결과를 가져다 주고 있는가? 라는 질문에 대해서는 아직도 자신있게 Yes를 외치기는 어려운 상황인 듯 합니다.
HRD분야 전공은 아니지만 HR을 통해 사람의 성장, 특히 전문가로서의 성장을 HRM에서 중요한 요소로 생각하고 있기에, 그리고 어쩌면 이제 사회에 나와서 3~5년차 정도의 시기를 마주한 그 누군가에게 그 무엇보다 중요하고 관심을 가지고 있을 분야이기에 마음 같아서는 조금 더 디테일한 무언가를 만들고 싶지만 생각만큼 잘 안되고 있음을 안타까워하고 있었기에 우리가 정답이라 말할 수 있는 혹은 정답에 근접한 수준의 CD를 만들지 못하는 이유에 대한 이야기를 듣고 HRD가 아닌 HRM의 입장에서 보는 '전문성'과 연결지어 개념을 생각해 봅니다.
opellie의 글에서 전문성이란 해당 직무에서 '사고'의 영역이 넓어지는 과정이라 할 수 있습니다.
직무의 축우리가 표준화된 CD를 만들수 없는 이유
사고의 영역이 넓어지는 과정에서의 '사고'는 주관적인 경험과 그 경험에 대한 해석에 기반하며 이러한 경험은 주어진 상황과 이에 대한 반응, 즉 맥락에 기반하게 됩니다. 같은 상황이라도 그 사람의 인식과 수용 등 주관성 요소에 따라 다른 맥락으로서 경험이 만들어지고 그러한 경험이 전문성을 만들어가는 '사고'로서 작용을 하게 됨을 의미합니다. 이러한 관점에서의 다양성은 start에서 renewal로 갈수록 심화되므로 일정한 형태의 CDP를 만드는 것이 사실상 어려운 것이 아닐까 라는 가설입니다.
핵심은 다양성의 인정과 그 다양성의 수렴에 관한 것
결국 HR담당자로서 임직원의 성장을 바란다는 건 각 개개인의 경험이 가지는 다양성을 어느 수준까지 수렴시킬 수 있는가?라는 질문에 대한 답을 찾는 것이라 할 수 있습니다. 그리고 다양성을 이해하고 다양성을 일정 방향으로 수렴될 수 있게 하기 위해 우리는 좀 더 개개인에 대한 경험DATA에 관심을 가질 필요가 있습니다. 이는 HR이 어떤 권력부서나 권위부서 혹은 통제/관리부서가 아니라 HR Business Partner로서 개개인들과 가까이 움직일 필요가 있음을 의미합니다. 인류학자들이 어느 부족에 대한 연구를 위해 그들과 함께 생활하고 관찰하고 기록하는 일을 반복하듯 우리가 모든 시간을 함께 할 수는 없겠지만 기업이라는 조직에서 함께 일하는 시간동안만큼은 그 속에 녹아들 필요가 있음을 의미합니다.
PSI컨설팅에서 주관하는 'HRD를 말하다' 두 번 째 이야기에 다녀왔습니다. HRDer가 아닌 HRMer 혹은 HRer이지만 '성장'이라는 관점에서 개개인이 자신의 분야에서 전문성을 확보할 수 있도록 어떤 방식으로 움직여야 하는가에 대한 나름의 생각을 한 단계 더 구체화시킬 수 있었던, 그리고 지금 제가 시도하는 HR제도에 대한 나름의 확신을 더 가질 수 있었던 시간이었던 듯 합니다.
Q&A 시간에 예상했던 질문이 나옵니다. 그래서 개념적으로 다 좋고 이해하는데 내일 당장 회사에 가서 해볼 수 있는 구체적인 것은 없는가? 라는 질문입니다. 위에서 이야기한 가설 등을 생각해 보면 이 질문에 대한 답은 '없습니다.'가 될 듯 합니다. 어쩌면 위와 같은 전문성에 기반한 성장을 고려할 때 가장 중요한 우리가 바꿔야 할 인식 중 하나가 누군가가 당장 눈에 보이는 '답'을 주길 바라는 모습일지도 모르겠습니다.
감사합니다.
